HR如何成為真正的SVP?

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　　啥是SVP

　　什么是SVP呢?其實(shí)就是高級(jí)副總裁。

　　在我看來(lái)HR有好幾個(gè)層次：

　　第一個(gè)層次是最簡(jiǎn)單的，領(lǐng)導(dǎo)讓你干啥你就干啥，上司命令一個(gè)活我就干，沒(méi)有命令你就不知道干啥。

　　第二層次是你知道一些HR模塊的東西了，可以按照自己的想法開(kāi)展一些你認(rèn)為對(duì)的事情，大部分是領(lǐng)導(dǎo)要確定方向，然后你來(lái)操作這個(gè)事情。

　　第三個(gè)層面就是你能夠獨(dú)立操作一個(gè)模塊，按照一個(gè)模塊從頭到尾的邏輯把它搞清楚。

　　最后一個(gè)就是SVP的層次，SVP的層次在我看來(lái)，它沒(méi)有很強(qiáng)的模塊的概念，更多的時(shí)候是從一個(gè)公司的組織、業(yè)績(jī)成長(zhǎng)的角度來(lái)幫助老板做，我跟很多公司的老板溝通，我說(shuō)你認(rèn)為你這個(gè)HR的感覺(jué)怎么樣?他會(huì)認(rèn)為這個(gè)HR的感覺(jué)，他覺(jué)得不好。

　　為什么很多老板會(huì)覺(jué)得HR的感覺(jué)不好呢?一個(gè)很大的原因就是，我們大多數(shù)HR工作的思想都是，領(lǐng)導(dǎo)要求我干啥我就干啥。自己有想法，但是自己的想法沒(méi)有驅(qū)動(dòng)老板來(lái)實(shí)現(xiàn)，沒(méi)有跟老板能達(dá)成一致。最后的結(jié)果就是，HR感覺(jué)到很累，老板也會(huì)覺(jué)得很郁悶。

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　　一切從運(yùn)營(yíng)開(kāi)始

　　我分析我自己的經(jīng)歷，我在做HR，哪怕是做到HRD的時(shí)候，也沒(méi)有真正做到SVP，也只是一個(gè)HRD的角色，因?yàn)楦嗟臅r(shí)候還是模塊思維，公司缺人，我就做招聘的體系，公司缺培訓(xùn)，我就做培訓(xùn)的體系，沒(méi)有從運(yùn)營(yíng)的角度思考。

　　這幾年才開(kāi)始有突破，這個(gè)突破來(lái)自?xún)煞矫?，一方面是花了十幾年研究人力資源是什么，研究人力資源的邏輯、結(jié)構(gòu)，研究人力資源在什么情況下落地是最有效的。這一段是一個(gè)基礎(chǔ)。第二個(gè)是，我過(guò)去有10年時(shí)間在運(yùn)營(yíng)，自己在開(kāi)公司，在做咨詢(xún)顧問(wèn)，在給很多公司做輔導(dǎo)，這兩條線加起來(lái)，我覺(jué)得會(huì)特別深入地思考什么是公司的業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)，什么是一家好的公司，怎么樣能夠把一個(gè)公司運(yùn)營(yíng)做起來(lái)。

　　運(yùn)營(yíng)出發(fā)的核心點(diǎn)特別簡(jiǎn)單，就是從公司的財(cái)務(wù)結(jié)果出發(fā)，要看公司的收入，看公司的利潤(rùn)，所以我再次提示各位，評(píng)估一家公司的好壞與否特別簡(jiǎn)單，就是公司的收入與利潤(rùn)，不要拿其它的指標(biāo)來(lái)看。我們過(guò)去經(jīng)常講平衡記分卡，我現(xiàn)在想起來(lái)那個(gè)邏輯是有問(wèn)題的，那個(gè)邏輯是說(shuō)如果有好的業(yè)績(jī)肯定有好的客戶體驗(yàn)，就有好的產(chǎn)品，這個(gè)肯定是沒(méi)錯(cuò)的。但是我們直接評(píng)價(jià)一個(gè)公司的時(shí)候其實(shí)很簡(jiǎn)單，就是拿直接的財(cái)務(wù)結(jié)果，我覺(jué)得這個(gè)比什么都更直接，比什么都更有用。

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　　從業(yè)績(jī)?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)的角度來(lái)出發(fā)

　　前面我們講到了要從運(yùn)營(yíng)的角度來(lái)出發(fā)，到底哪些是運(yùn)營(yíng)的核心本質(zhì)的東西，其實(shí)前面我也講到了，要從業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)的角度。一個(gè)公司真正最核心的一條就是如何去實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)，到底有什么辦法能夠讓組織業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)很大的挑戰(zhàn)，很多公司的HR其實(shí)不太懂業(yè)務(wù)，同時(shí)也更談不上超脫。

　　超脫是什么概念呢?就是說(shuō)你要把自己放在一個(gè)顧問(wèn)的角度，站在一個(gè)另外的角度來(lái)看待這個(gè)公司，你有什么辦法能讓這個(gè)公司業(yè)績(jī)有成長(zhǎng)，你可以就把這個(gè)最核心的業(yè)務(wù)沖上去。而這里面我覺(jué)得從HR或者是公司老板來(lái)看是最痛苦的，優(yōu)秀的HR不僅僅是自己能看得到，還要能夠去幫助這個(gè)組織看得到，跟著這個(gè)組織一起把這個(gè)問(wèn)題找到，找到之后有針對(duì)性地去設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)提升的方案，找到問(wèn)題的癥結(jié)點(diǎn)。當(dāng)你有這種角度的時(shí)候，你會(huì)發(fā)現(xiàn)你眼中的公司，你眼中的運(yùn)營(yíng)的思維是完全不一樣的。

　　我認(rèn)為SVP真正區(qū)別于一般的VP就在于此，真正的高手是可以站在組織運(yùn)營(yíng)的角度，幫助一個(gè)公司實(shí)現(xiàn)蛻變。換句話說(shuō)，你幫他干三年以后，這個(gè)公司從業(yè)務(wù)上，從質(zhì)的因素上都改變了，這是真正的高手。

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　　搞清楚當(dāng)下最重要的核心工作

　　HR也好，SVP也好，很重要的一點(diǎn)是，在什么時(shí)間做什么事情。在一個(gè)公司每一年度，從1月份開(kāi)始，到12月份要做哪些動(dòng)作，哪些動(dòng)作能夠促使這個(gè)組織有效。比如說(shuō)現(xiàn)在是7月份，應(yīng)該要為明年的預(yù)算，要為明年的工作計(jì)劃做準(zhǔn)備，要為明年的干部?jī)?chǔ)備做準(zhǔn)備，你現(xiàn)在要明確，明年我們的目標(biāo)到底定多少，明年這個(gè)目標(biāo)定完之后，我們現(xiàn)有的資源能不能保證完成，特別是人力層面上能不能夠。

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　　搭建良好的HR管理機(jī)制

　　除了從運(yùn)營(yíng)角度來(lái)思考之外，還要把公司HR的機(jī)制搭清楚。搭機(jī)制怎么搭?很多人會(huì)說(shuō)，很簡(jiǎn)單，我們寫(xiě)HR流程，寫(xiě)HR制度。這樣做其實(shí)很多老板反感，員工反感，效果并不好。

　　我認(rèn)為漸進(jìn)的方法會(huì)更好。 什么叫漸進(jìn)的方法?比如說(shuō)你發(fā)現(xiàn)這個(gè)公司辭退員工沒(méi)有章法，怎么辦呢?你不要寫(xiě)一個(gè)辭退員工的管理制度，很多HR都認(rèn)為寫(xiě)一個(gè)制度很重要，我認(rèn)為制度在某些層面上并不特別重要。制度什么時(shí)候重要呢?就是當(dāng)一個(gè)公司內(nèi)已經(jīng)重復(fù)發(fā)生了很多次的時(shí)候再去寫(xiě)制度。

　　一個(gè)公司的人力資源管理中最大的挑戰(zhàn)是要讓每個(gè)業(yè)務(wù)經(jīng)理們都要像人力資源經(jīng)理那樣去思考，都要像公司的老板那樣去思考，我覺(jué)得這個(gè)公司的HR管理才會(huì)有意義。

　　業(yè)務(wù)部門(mén)的人怎么像人力資源的深去思考?首先你要像老板一樣想這個(gè)人有沒(méi)有價(jià)值，有沒(méi)有利潤(rùn)，要像人力資源一樣知道怎么評(píng)價(jià)一個(gè)人，當(dāng)你知道按這兩個(gè)角度思考的時(shí)候，這個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)才是合格的，所以我們?cè)谧龅臅r(shí)候，怎么樣去驅(qū)動(dòng)公司把這個(gè)機(jī)制搭起來(lái)，我覺(jué)得這是SVP要解決的核心的東西。

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　　成功運(yùn)作每一個(gè)HR項(xiàng)目

　　你從公司運(yùn)營(yíng)角度去思考，搭好機(jī)制之后，下一個(gè)核心的動(dòng)作就是要通過(guò)一些HR的項(xiàng)目來(lái)進(jìn)行滲透。

　　如果HR跟你的CEO配合到位的時(shí)候，完全可以做得特別透，真正的SVP會(huì)干什么?

　　第一個(gè)，準(zhǔn)確地找到到底要做什么事。首先你要找到一個(gè)公司老板花錢(qián)不猶豫的事情，這時(shí)候你就做對(duì)了。我們HR的核心是什么，你一定要清楚地知道，我們HR的項(xiàng)目哪些是為了提升業(yè)績(jī)的，哪些是為了提高員工能力的，哪些是為了提高員工士氣的，圍繞這個(gè)來(lái)做，你這個(gè)項(xiàng)目就OK了。

　　第二個(gè)是你要保證這個(gè)項(xiàng)目的關(guān)鍵點(diǎn)是沒(méi)有問(wèn)題的，比如說(shuō)我想搞一次培訓(xùn)怎么做，第一步就是你一定要課程設(shè)計(jì)到位，一定要保證你的課程體系是沒(méi)有問(wèn)題的。第二步才是如何往前去推進(jìn)這樣的事情，然后開(kāi)始你培訓(xùn)項(xiàng)目的點(diǎn)，比如，這個(gè)課必須老師把它講得漂亮才行，而老師講得漂亮的前提是課程必須開(kāi)發(fā)到位，老師要選得好，所以如何選拔老師，如何把課程開(kāi)發(fā)到位，這是你要做的動(dòng)作。這兩個(gè)動(dòng)作你都抓住了，第三個(gè)動(dòng)作就是你要找一個(gè)非常好的班主任，把這個(gè)班帶好，然后把流程設(shè)計(jì)到位。

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　　處理好人際關(guān)系和斗爭(zhēng)

　　在做項(xiàng)目的時(shí)候，你怎么樣能跟其他部門(mén)之間建立好的關(guān)系，不是特別簡(jiǎn)單的，因?yàn)樗麄兊乃季S角度都不一樣，比如銷(xiāo)售部門(mén)一個(gè)個(gè)都打了雞血一樣的，生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)都很悶，這時(shí)候你如何跟各個(gè)老大們建立好的關(guān)系顯的特別重要，我們HR要變成變色龍，你要跟各個(gè)老大溝通比較容易，這就需要你有一個(gè)角度。

　　第一，你得知道識(shí)別不同部門(mén)的業(yè)務(wù)是什么;

　　第二，如何站在他們的角度思考問(wèn)題，如何跟他們之間有個(gè)良性的互動(dòng)。

　　所以如果HR如果沒(méi)有獲得業(yè)務(wù)部門(mén)的支持，你在公司里面做是很難的，我們很多經(jīng)理們、HR老大們都犯一個(gè)毛病，只圍著老板轉(zhuǎn)，當(dāng)然這中間還要經(jīng)得起在公司里面的人事斗爭(zhēng)，公司或多或少會(huì)有各種各樣的門(mén)派，我一般會(huì)建議HR老大們應(yīng)該獨(dú)立成門(mén)派，跟誰(shuí)也不是一伙，要跟的人只有一個(gè)，就是跟老板是一伙，只有這樣才OK，因?yàn)橹挥挟?dāng)你有獨(dú)立人格的時(shí)候，你說(shuō)話才有價(jià)值，

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　　帶好HR團(tuán)隊(duì)

　　最后一節(jié)給各位講的是，我覺(jué)得做任何項(xiàng)目你得有一個(gè)好的HR團(tuán)隊(duì)，第一條就是你得找專(zhuān)業(yè)潛質(zhì)特別好的人。專(zhuān)業(yè)潛質(zhì)好的人是說(shuō)他是不是天生適合干HR的料，我見(jiàn)過(guò)很多人，帶過(guò)很多HR下手，也有很多的學(xué)生，有的人特別適合干這個(gè)，你叫他做一張表單，叫他辦一件事情，招一個(gè)人，他很有章法，但是有的人哪怕他是碩士、博士畢業(yè)還是不行，原因就是他沒(méi)有HR的悟性。

　　到底什么是HR的悟性呢?就是你做這個(gè)事覺(jué)得很容易、很簡(jiǎn)單，我們一定要找到專(zhuān)業(yè)上開(kāi)竅的人，這種人情商不見(jiàn)得很高，但是一定是對(duì)HR特別敏感的人，對(duì)權(quán)力、人際關(guān)系，包括做一些表單特別OK的人，你要通過(guò)一些項(xiàng)目把這些人識(shí)別出來(lái)。

　　當(dāng)然這個(gè)方法很簡(jiǎn)單，識(shí)別他們很容易，叫他們做點(diǎn)活，寫(xiě)幾個(gè)表單就行了，在設(shè)計(jì)的時(shí)候就要設(shè)計(jì)清楚，這是第一步我們要考慮的因素，你要把這個(gè)團(tuán)隊(duì)識(shí)別出來(lái)，第二個(gè)是你要帶好他們，你要物色哪些是你的嫡系力量，這里面HR一定要夠狠，把不合適的人先挑出來(lái)，把他干掉，HR不狠的話，你不可能成為SVP，真正要狠是要對(duì)每個(gè)人負(fù)責(zé)，對(duì)下面的下屬負(fù)責(zé)，因?yàn)槟悴贿@么做的話，最終你的下屬會(huì)離你而去，高手也不會(huì)來(lái)。

　　一個(gè)HR想要升值，增值的部分一定是非HR本身外的業(yè)務(wù)視角帶來(lái)的。一個(gè)優(yōu)秀的HR必須懂高情商，還需要系統(tǒng)學(xué)習(xí)有關(guān)企業(yè)運(yùn)營(yíng)、最新HR觀點(diǎn)等一系列內(nèi)容。