實(shí)現(xiàn)招聘“閉環(huán)效率”的六大關(guān)鍵點(diǎn)

（圖片來源于網(wǎng)絡(luò)）

  有人說，人力資源部門是這個(gè)世界上最 “郁結(jié)” 的部門，他們的苦無人訴說。明明薪資不低，卻沒合適的候選人投遞!或者業(yè)務(wù)部門需求設(shè)計(jì)不合理，8000開口想招個(gè)有BAT背景的Java，咋不上天呢?

  但你拿什么去跟業(yè)務(wù)部門 argue，拿什么judge 他的判斷?抱怨業(yè)務(wù)部門反饋速度慢?其實(shí)業(yè)務(wù)部門早已通過聊天工具反饋，HR每天幾百條信息需要閱讀，一不小心就漏掉了。

  看起來這些問題怨不了人。HR只能花更多的時(shí)間完成工作，打掉牙齒往肚子里咽。

  今天我想談一談所謂的 “閉環(huán)效率” ，這是產(chǎn)品運(yùn)營工作中經(jīng)常用到的詞。指一件運(yùn)營工作啟動(dòng)-落地-總結(jié)的全流程。一位優(yōu)秀的運(yùn)營工作者，往往是閉環(huán)效率很高能夠“一竿子打到底”的職人。中間任何一環(huán)丟失，運(yùn)營結(jié)果都會(huì)流于虛無。

  在招聘中我們?yōu)楹位ㄙM(fèi)了大量精力卻沒有結(jié)果?如果把招聘工作拆分為6個(gè)步驟，從每個(gè)缺口抓取突破點(diǎn)，脈絡(luò)就變得逐漸清晰。下面我們來細(xì)數(shù)這6個(gè)步驟，看看你是哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問題?

  1你要招一個(gè)什么樣的人?

  招聘需求并不是業(yè)務(wù)部門拍完腦袋發(fā)封郵件，單方告知HR就完事。而是HR和業(yè)務(wù)部門一起來整理職位需求，能回答出以下問題，可以避免你在招聘中做無用功：

  這個(gè)職位是不是必須招聘?有可能內(nèi)部轉(zhuǎn)化培養(yǎng)么?優(yōu)先級有多高?

  如果Hire Manager表示他的職位優(yōu)先級最高，那么HR可以很好地請求Hire Manager提供后續(xù)支持，讓他把更多的時(shí)間預(yù)留給招聘。

  除了硬性技能，HR還要重視軟性技能。就跟找對象一樣，hire manager也會(huì)有自己的理想型，但如果完全按這個(gè)模子找，注孤生。HR要及時(shí)地教育Hire manager，告訴他目前的市場行情，建立合理的預(yù)期，安排好技能的優(yōu)先級。

  那怎樣讓你的建議具備說服力呢?

  除了自身積累，還可以結(jié)合市場報(bào)告，或通過參加一些人力資源的線下活動(dòng)，了解市場的動(dòng)態(tài)。

  當(dāng)你能明確告訴Hire Manager，這個(gè)職位的市場薪水是8K-9K，候選人平均手上有3個(gè)offer，面試入職周期為5-7天，用故事和數(shù)字說話，自然會(huì)增加HR的話語權(quán)。

  當(dāng)員工順利入坑，你還不能掉以輕心，對員工的入職培養(yǎng)和后期發(fā)展你有做打算嗎?如果希望人員穩(wěn)定，一定要為他半年或者一年后的發(fā)展做好考慮。

  如果是一個(gè)沒什么發(fā)展前景的職位或者暫時(shí)性的崗位，那么需要降低對候選人的預(yù)期，或者考慮人力外包。

  當(dāng)HR和業(yè)務(wù)部門一起梳理過需求，讓需求變得更明確，用戶畫像越來越清晰之后，招聘自然更有針對性。

  2你距離一個(gè)對味的人有多遠(yuǎn)?

  明星公司自帶PR屬性，“撒網(wǎng)”可以很任性。往往一條招聘微博發(fā)出去就有幾百一千條回應(yīng)對該職位感興趣。但是這些回復(fù)距離面試環(huán)節(jié)還有十萬八千里。不具備鈦合金光環(huán)的公司，招聘基本靠賣力“吆喝”。

  去哪里找合適的候選人呢?

  ①不要錯(cuò)過任何能夠傳播的渠道。從傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站到社群，包括朋友圈，不遺余力的傳播;

  ②主動(dòng)出擊。市場上潛伏著大量潛在候選人，70%以上愿意接觸新的機(jī)會(huì)，因此招聘市場的雇主方需要從傳統(tǒng)的”we are hiring”向”we want you”轉(zhuǎn)變。如何接觸到這些潛在候選人，并將匹配的找出來，是優(yōu)秀的HR必須具備的手段。

  日常工作中，傳統(tǒng)的關(guān)鍵字搜索本身會(huì)占據(jù)HR大量精力。

  HR需要反復(fù)搜索，嘗試不同的關(guān)鍵詞，比如一個(gè)Java的web開發(fā)，你會(huì)嘗試Java、struts、spring、hibernate等關(guān)鍵詞反復(fù)搭配。搜索出來的簡歷，質(zhì)量往往參差不齊。折騰兩、三個(gè)小時(shí)，只能收獲幾份質(zhì)量不錯(cuò)的簡歷。

  由此可見，招聘工具急需升級，HR需要的是只輸入一次搜索條件，就能定時(shí)提供靠譜簡歷的工具。

  想要全面網(wǎng)羅候選人，你的招聘工具還要能擴(kuò)展隱形關(guān)鍵詞，比如出現(xiàn)JVM、JDK、Restful等，也是java相關(guān)的技術(shù)，你會(huì)收到很多之前沒搜到過的簡歷。

  3你憑什么吸引候選人?

  “候選人意向”對HR來說是一個(gè)高度敏感詞。招聘和談戀愛一樣，好的人才有多個(gè)追求者，如何讓候選人選你，是個(gè)難題。

  最近有一個(gè)很流行的說法叫“雇主品牌”，指在優(yōu)秀求職者競爭激烈的環(huán)境下，inhouse HR要同時(shí)具備sales和marketing的技能，懂得如何更好有針對性地包裝公司形象，從而“撬動(dòng)”潛在求職者的意愿。

  從你打第一通電話開始，雇主品牌的形象就開始建立了。HR在電話溝通中，不再是高高在上，而是真正地雙向溝通。了解候選人的需求，驅(qū)動(dòng)力，他在意什么?

  你可以通過以下兩點(diǎn)了解：

  ①離職原因，他是為什么換工作?對新工作在意什么? 如果你不能提供對方真正在意的東西，那么你對他的吸引力很小。即使來了也很容易離職。

  ②在過往工作中，他成就感最強(qiáng)、最自豪的是什么?這可以看出他的驅(qū)動(dòng)力主要來自何處。

  了解了候選人的需求之后，可以開始對癥下藥。比如候選人有很強(qiáng)的技術(shù)熱情、希望能和牛人共事提升技術(shù)，HR可以著重介紹公司的技術(shù)氛圍，技術(shù)牛人。 準(zhǔn)確戳到候選人的點(diǎn)，就算別的公司給他發(fā)offer，他也會(huì)愿意拖一拖，等你的面試結(jié)果 。

  總之，HR需要像銷售一樣，售賣自己公司的職位。

  4 這位候選人到底如何?

  一個(gè)候選人通常需要業(yè)務(wù)部門多人面試評價(jià)綜合評定，一個(gè)人的評價(jià)落不了地都會(huì)拖后腿。從候選人的體驗(yàn)來說，每一輪都問到同樣的問題，他也會(huì)覺得團(tuán)隊(duì)不專業(yè)，效率低下。

  如何快速收到業(yè)務(wù)部門的面試反饋呢?

  ①記錄每一輪的面試評價(jià)，發(fā)給之后的面試官，通過已有評價(jià)明確之后的考核重點(diǎn)。

  ② 評價(jià)不能存在于口頭或郵件里，整理歸檔在一個(gè)地方，方便查閱，提高效率。

  5天，這個(gè)人我面過沒?

  HR是多線程工作，同時(shí)處理十幾個(gè)甚至幾十個(gè)候選人，新錄入的、等待溝通的、在面試中的、待談offer的，待入職的... 各種狀態(tài)中來回切換， 常常感覺自己快精分了。

  而excel這類的表單工具，需要不斷地更新錄入，還不能直接連接簡歷，大大降低使用效率，加重HR的維護(hù)成本。

  靠譜的招聘工具可以管理面試中所有候選人，一目了然知道不同職位、各個(gè)環(huán)節(jié)的人員情況，可以幫助HR更好地調(diào)節(jié)自己的工作。

  6為什么人才庫是HR的彈藥?

  如果你是一位工作多年的HR，你一定懂創(chuàng)建企業(yè)人才庫(人才檔案)的重要性。

  一方面，人才不是一層不變的， 現(xiàn)在不合適的人才可能是你未來的潛在人選，但時(shí)間久了，你很難再次定位到當(dāng)初的候選人。

  另一方面，新老HR工作交接時(shí)，人才庫對每一位人才的評價(jià)將成為接手人重要的參考依據(jù)。據(jù)說鵝廠的人才庫體量達(dá)到了十萬數(shù)量級，每年都有一部分head count來自人才庫的人才復(fù)用。

  Inhouse HR應(yīng)該具備獵頭意識，而通過即有人才庫進(jìn)行人才網(wǎng)絡(luò)拓展，將大大緩解你未來的招聘難度。

  版權(quán)申明

  作者：不詳 ,來源：互聯(lián)網(wǎng)第一獵