任正非簽發(fā)72號電郵：找人，找人，找人，不是招……人!

　　輪值CEO郭平做了如下按語：

　　我贊同這篇文章的觀點，與大家分享我的體會。

　　1. 找對的人，不能靠看簡歷。主管，尤其是高級主管要有求賢若渴的意愿，主動投入時間精力去找人，更要有識別人才的能力。如果看簡歷就能評估人，那電腦就能當面試官了。

　　2. “明白人”不是指功成名就的人，功成名就的人未必能夠面向未來。迄今獲得過諾貝爾獎的人數(shù)超過650人，而獲得過兩次諾貝爾獎的只有居里夫人等4人。也就是說我們招一個諾貝爾獎獲得者，他繼續(xù)做出重大成就的可能性還不到1%。華為要進入“無人區(qū)”，應(yīng)對不確定性，主要靠的是大批朝氣蓬勃，思想開放的青年才俊來一起創(chuàng)造未來。

　　《找人，找最懂本地業(yè)務(wù)的人，找最優(yōu)秀的人》

　　彭博(西歐地區(qū)部)

　　我們處在一個巨大變化的時代，也在一個偉大的時代，誰也無法看清楚五年以后的行業(yè)和機會。但這又意味著巨大的機會和潛力，這一切的不確定性，都需要我們有優(yōu)秀的團隊來進行管理和面對，也只能靠最優(yōu)秀的人來管理不確定性。但如何建設(shè)優(yōu)秀的團隊呢?經(jīng)常聽到很多抱怨，尤其是很多主管說，沒人，招不到人，機關(guān)派不出來人，其他區(qū)域不放人，我的HR不得力，找不到簡歷，面試流程太長等等。

　　但是我想說，建設(shè)團隊和組織是主管的第一職責和責任，這既不是機關(guān)的責任也不是HR的責任，而最應(yīng)該是主管的責任。這讓我依稀回憶起自己2004年剛到歐洲一線，開始建設(shè)團隊的時候，不夸張的說，真的是做夢都在想辦法怎么找人。每次和客戶見面，最后收官的話都是：我們在建團隊，你有沒有熟悉的人推薦?每次和機關(guān)和其他區(qū)域的同事見面或吃飯，都是問：“唉，最近有沒有人出來”?想盡一切辦法摸競爭對手的組織，看誰優(yōu)秀，回中國自己做社會招聘，找在友商工作的優(yōu)秀中國員工?？傊?，就是想盡一切辦法把隊伍建設(shè)起來，找來最優(yōu)秀和最合適的人!

　　建設(shè)團隊是主管最重要也是最基本的職能，那么怎么讓優(yōu)秀的人進入你的組織呢?

　　第一， 找人，而不是招人

　　找人，而不是招人。最優(yōu)秀的人，肯定不是靠流程招來的，都是要靠伯樂去找來的。最優(yōu)秀的人在哪里都是香餑餑，都不缺發(fā)展的機會和空間。未來五年，西歐ICT類的人才缺口是62.5萬，因此人才，尤其是關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才，只會越來越緊俏，這樣的人只能靠我們一雙慧眼去發(fā)掘，去找。因此，大家要想在業(yè)務(wù)中有優(yōu)秀的主管和骨干，必須改變觀念，去找人而不是靠流程來招人。

　　主管要每天打開和睜亮雙眼，勇敢去做伯樂，努力去發(fā)掘身邊的優(yōu)秀千里馬，可能在校園里，也可能在競爭對手、行業(yè)甚至客戶那里，要每時每刻想著，我怎么找最優(yōu)秀的人進我的組織。因為只有這樣，我的組織才有可能成為最優(yōu)秀的團隊。我們要去看看身邊的主管，尤其是中高層主管，你一年找到了多少優(yōu)秀的員工進入這個組織，你參加了多少次面試?西歐的人才市場很規(guī)范，一個優(yōu)秀的人才,從被發(fā)現(xiàn)到進入華為再到融入團隊真正發(fā)揮價值，要至少一年的時間。我們要是找錯人或者找不到人，一個業(yè)務(wù)就會至少耽誤一年，一年在我們的業(yè)務(wù)周期里是多么寶貴的時間和財富!

　　我們要加快在西歐尋找本地的優(yōu)秀年輕人才，把他們選到我們的隊伍里來，給與良好的培訓、規(guī)范的職業(yè)發(fā)展通道，并提出明確的要求。對于希望未來在這個組織里得到成長的主管，我們的要求都是一樣的。無論中方和本地，都要具備：

　　第一，良好的戰(zhàn)略思維能力和執(zhí)行力，善于思考，能看得見未來;

　　第二，具備跨文化的工作和團隊領(lǐng)導力，無論你是中方主管還是本地主管，都要具備跨文化的團隊領(lǐng)導力;

　　第三，認同并自愿踐行華為核心價值觀，身體力行，以身作則;

　　第四，嚴格而扎實的業(yè)務(wù)能力，有經(jīng)得起實踐檢驗的績效結(jié)果。我們希望花3-5年，逐步培養(yǎng)起這樣一支本地的骨干和主管團隊，找到和我們一起長期共同奮斗的同心人。

　　誰能說10年后，這里面不會有我們的國家主管和地區(qū)部總裁呢?

　　第二， 找最懂當?shù)?A href="http://m.odinmetals.com/site/CN/Search.aspx?page=1&keywords=%e4%b8%9a%e5%8a%a1&column_id=ALL&station=%E5%85%A8%E9%83%A8" target="_blank">業(yè)務(wù)的人

　　找最懂當?shù)?A href="http://m.odinmetals.com/site/CN/Search.aspx?page=1&keywords=%e4%b8%9a%e5%8a%a1&column_id=ALL&station=%E5%85%A8%E9%83%A8" target="_blank">業(yè)務(wù)的人，我們的業(yè)務(wù)已經(jīng)非常多元化，尤其是企業(yè)網(wǎng)和終端，在歐洲是一個海量的市場，但是我們的經(jīng)驗并不足以去應(yīng)對。如果完全靠現(xiàn)有的組織自我學習，需要很長的時間，而且會走很多彎路，付出極大代價。最重要的是，當我們進入終端和企業(yè)網(wǎng)的時候，我們突然發(fā)現(xiàn)，我們需要對當?shù)厥袌鲇猩钊肓私獾娜?，這些人有我們很多優(yōu)秀的外派員工不具備的對當?shù)厥袌龊彤數(shù)匚幕睦斫狻１热缃K端，誰最清楚當?shù)氐南M文化和習慣?誰最清楚當?shù)氐匿N售者?誰知道品牌的傳播途徑?甚至是當?shù)氐闹卮笫录?。以此類推，企業(yè)網(wǎng)也是如此。如何找到在新領(lǐng)域里的“明白人”，是我們加快新業(yè)務(wù)拓展的關(guān)鍵!

　　第三， 找最優(yōu)秀的人，而不是湊合

　　優(yōu)秀的員工只會讓組織的效率更高!三個臭皮匠都能抵一個諸葛亮，一群優(yōu)秀的人在一起，怎么會想不出辦法，改進工作和提升效率呢?

　　找到優(yōu)秀的人，遠比任何培訓更有效。因為優(yōu)秀的人會自動自我，通過各種途徑和資源學習，吸收知識，學習技能，大膽實踐，快速成長起來，而不依賴于培訓和主管的輔導。

　　找到優(yōu)秀的人，只有這樣，我們的組織才會成為優(yōu)秀的組織。我們對于優(yōu)秀的員工不應(yīng)該苛求。不完美的英雄也是英雄!我們應(yīng)該清楚地知道，人無完人，沒有人是完美的，每個人都有優(yōu)缺點，我們應(yīng)當學會發(fā)現(xiàn)人才最大的閃光點，用好他們的長處。那么，什么是優(yōu)秀的人才呢?我簡單地總結(jié)：那些能對我們的業(yè)務(wù)產(chǎn)生價值、對我們現(xiàn)有的組織有良性補充的人，就是我們需要的優(yōu)秀人才!這些有不能長處、有不同亮點、有不同能力的優(yōu)秀人才加入我們，如拼積木一樣，就拼成了一個完善的、強大的組織，我們才能千軍萬馬上戰(zhàn)場!我們一定要欣賞個體差異，包容不同的人。

　　西歐地區(qū)部希望更多的優(yōu)秀人才加入我們，對于長期績效低的、績效一般且長期沒有晉升的、把西歐作為最后一站來“養(yǎng)老退休和曬太陽的”，我們堅決不能要!各層主管要把牢進人關(guān)，同時要加快優(yōu)秀干部的提拔和流動。我深信，機會是對一個有追求的員工的最好激勵和信任。因此我們要加快優(yōu)秀員工的提拔，同時強調(diào)流動也是必須的，尤其是對于主管。

　　當優(yōu)秀的員工進入我們的組織，作為主管，我們需要做的就是：

　　第一，創(chuàng)造簡單、公正和透明的氛圍，讓所有為組織創(chuàng)造了價值的優(yōu)秀員工都能得到客觀公正評價;

　　第二，尊重和溝通，每一個員工都希望自己獲得認可，工作有反饋，能力有提升，這是最基本的。我們要尊重不同的工作方法和習慣，積極溝通，包括非正式溝通。

　　第三，加強對骨干員工的關(guān)注和非物質(zhì)激勵，重視組織氣氛建設(shè)。

　　在一個好的組織里，和一群優(yōu)秀的人一起奮斗，比你多發(fā)多少薪水都重要!能作為一個持續(xù)打勝仗團隊中的一員，比多發(fā)多少獎金都有效!

　　我們的業(yè)務(wù)在不斷變化，知識更新日新月異，即便找到了優(yōu)秀的人，還是要堅持打造學習型組織，營造努力學習的氛圍，以適應(yīng)不同階段和發(fā)展的需要，尤其是在整個ICT行業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時刻。

　　西歐地區(qū)部堅持血性與激情，堅持凡事追求第一、全力以赴和盡心而為。盡心而為和盡力而為是不一樣，把一件事做到80分和把一件事做到120分也是不一樣。不追求卓越，我們在西歐是無法持續(xù)生存下去，而追求卓越要從建設(shè)一個優(yōu)秀的團隊開始!

　　找人，找最懂當?shù)?A href="http://m.odinmetals.com/site/CN/Search.aspx?page=1&keywords=%e4%b8%9a%e5%8a%a1&column_id=ALL&station=%E5%85%A8%E9%83%A8" target="_blank">業(yè)務(wù)的人，找最優(yōu)秀的人，重要的事情得說三遍!!!

　　部分心聲社區(qū)網(wǎng)友回復：

　　網(wǎng)友1：欲善其事，必先利其器!進入無人區(qū)，面對越來越多不確定性的業(yè)務(wù)，組織的利器就是人才，尖端人才!特別是在新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，找到懂當?shù)厥袌龊彤數(shù)?A href="http://m.odinmetals.com/site/CN/Search.aspx?page=1&keywords=%e4%b8%9a%e5%8a%a1&column_id=ALL&station=%E5%85%A8%E9%83%A8" target="_blank">業(yè)務(wù)的人，找到最優(yōu)秀的人，是業(yè)務(wù)快速發(fā)展的關(guān)鍵，沒有之一。

　　網(wǎng)友2：那些自己成長起來后，也具備慧眼識珠的能力的人，更是優(yōu)秀人才。最厲害的人，最后剩下的本事就是看人的本事。會看人，看準人，自然對世界洞若觀火，終究是人在推動世界的變化。

　　網(wǎng)友3：無人區(qū)最優(yōu)秀的人才怎么找?

　　網(wǎng)友4：在無人區(qū)里，要找到“know-how”的指路明燈，很難，有也是在別人那里。如果要找有潛力、在扶持一段時間后可能會“know-how”的人，這樣的人可能會很多。

　　網(wǎng)友5：加快在西歐尋找本地的優(yōu)秀年輕人才，把他們選到我們的隊伍里來，給與良好的培訓、規(guī)范的職業(yè)發(fā)展通道，并提出明確的要求。這一點很重要，我們不能把目光總是鎖定在業(yè)界中高端人員，要把本地的一批優(yōu)秀年輕人“搶”過來，從一開始就要培養(yǎng)這些當?shù)啬贻p人真正認可華為公司的文化價值觀，要能使他們成為與公司共同發(fā)展的“同路人”與“同心人”。

　　網(wǎng)友6：一方面，業(yè)務(wù)主官要基于戰(zhàn)略，明確需要什么樣的人，主動去找;另一方面，也要內(nèi)部挖掘，給優(yōu)秀的人成長的空間和機會。

　　網(wǎng)友7：和一個奧利地專家不停電話溝通，咖啡都喝了一年多了，還沒有入職。9月1日會入職一個博士，工作十年的專家，一年來終于有個歐洲本地員工了。

　　網(wǎng)友8：相對于找人，留人和發(fā)揮人才的價值更難;公司內(nèi)部不缺人才，如何讓這部分人才有效流動起來，發(fā)揮其價值，是值得探討的。

　　網(wǎng)友9：進入無人區(qū)，創(chuàng)新需要的是人才而不是人，更不是人頭。找到人才，識別人才，聚攏人才是一個團隊走向成功的基礎(chǔ)，當然成功的團隊也會源源不斷的涌現(xiàn)人才。第一是潛質(zhì)，第二是環(huán)境。經(jīng)驗在不確定性方面是次要的，潛質(zhì)、性格、能力是第一位的。

　　網(wǎng)友10：12年我們在中東做公開市場，就是通過找本地人、懂本地業(yè)務(wù)的人做我們的同路人，獲得高速發(fā)展。

　　網(wǎng)友11：找最優(yōu)秀的人，找團隊最需要的人，圍繞最優(yōu)秀的人建團隊;隨著發(fā)展，關(guān)鍵在于如何持續(xù)提供讓優(yōu)秀的人持續(xù)優(yōu)秀的土壤，從而能夠不斷吸引優(yōu)秀的人加入。

　　網(wǎng)友12：就是要改變觀念，主管的主要責任是團隊建設(shè)，找到最優(yōu)秀的人，找到團隊最需要的人。俗話講一個好漢三個幫，一個人再能干，也就只有24小時，而且通常主管越能干，干預具體的事物越多，部門的兄弟姐妹們越?jīng)]有感覺，更談不上自身價值和成就感。因此主管要調(diào)整自己的重心，把精力調(diào)整為加強團隊建設(shè)，找到最優(yōu)秀的人，信任這些人，發(fā)展培養(yǎng)他們，讓他們盡快脫穎而出，讓主管一枝獨秀變成萬花齊放。

　　報送：董事會成員、監(jiān)事會成員

　　主送：全體員工，全公開

　　二○一六年八月八日

　　來源： 中國人力資源