怎樣讓老板多給自己加工資？

　　2011年的時候，白小玲早上去海鹽塘路珍珍燒賣店，花8塊錢買10個燒賣，再要一碗4塊錢的粉絲湯；晚上下班的時候在小區(qū)門口買一份雞排英雄10塊錢，配一份焦糖布丁燒7塊錢。

　　2012年單位普調(diào)工資，她的工資提高了8%，但是她再去珍珍燒賣店吃早飯的時候就不再點粉絲湯了，免費清湯就夠了，雞排英雄的零食也戒掉了。

　　“工資漲了8%，算到一個月里才漲了200多塊錢，每天也就多了7塊多錢。但是燒賣漲了1塊錢，雞排漲了1塊錢，奶茶漲了2塊錢，申通快遞發(fā)江浙滬的快件都要收10塊錢了……還照以前那樣過日子，加的工資還不如原來夠花呢！”

　　白小玲是“不幸”的，因為聽說公司里不少人加了18%的工資。

　　白小玲也是幸運的，因為有很多公司的人壓根就沒加工資。

　　在“蒜你狠”、“豆你玩”、“糖高宗”、“姜你軍”、“棉花掌”、“油你漲”、“藥你苦”、“豬八戒”、“牛魔王”時代怎么樣才能讓老板給自己加工資？怎么樣才能比別人多加點？白小玲研讀了由世界薪酬協(xié)會理事之一的上海薪勤人力資源管理咨詢公司在嘉興完成的2012年企業(yè)年度薪資調(diào)研報告，悟出不少心得。

　　漲幅猶如“梅花樁”，高高低低

　　明年也許還要低一點

　　上海薪勤人力資源管理咨詢公司每年都會對嘉興企業(yè)進行一次年度薪資調(diào)研。這次調(diào)查的企業(yè)主要分布在平湖和嘉興經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)，共有50多家企業(yè)參加，漲薪的有40家，其中有36家是外資企業(yè)。

　　調(diào)研結(jié)果顯示，2012年，嘉興的企業(yè)（以外企為主）整體薪資平均漲了9.6%?；仡櫷甑恼{(diào)研結(jié)果，前三年，薪資漲幅連年增加，從6%到8.5%，再到2011年的10.2%，2012年的薪資漲幅第一次出現(xiàn)了下跌。

　　而根據(jù)報告的預(yù)測，2013年的中國工資增長幅度會繼續(xù)小下去，預(yù)計為9.5%。

　　對此，負責(zé)這次調(diào)研工作的閆先生解釋說：“新興市場的工資增速高于發(fā)達國家市場已經(jīng)是一個趨勢，這種趨勢還將持續(xù)；通貨膨脹、經(jīng)濟形勢及人才供需推動了薪資的增長預(yù)期。但由于總體經(jīng)濟情況并未出現(xiàn)大的改善，多數(shù)企業(yè)近幾年人工成本增加迅速，2012年、2013年企業(yè)薪資上漲壓力變大，漲幅逐步回落。”事實上，上海周邊主要工業(yè)區(qū)薪資增幅均有回落，還有13.6%的參加調(diào)研企業(yè)在2012年完全沒加工資。

　　“天天很忙未必是好員工”

　　加薪有法寶：關(guān)鍵崗位、幫助別人和一定特長

　　在同一家公司工作，不同崗位的工資不同，同一崗位的工資也會不同，而這種不同在接下來將越來越明顯。從調(diào)研結(jié)果來看，81%的企業(yè)選擇薪資定位“綜合考慮層級及職能差異”，企業(yè)薪資水平定位在市場平均值或中間值，只有12.5%左右的企業(yè)將整體水平定在市場較高價位；其中有49.5%的企業(yè)表示技術(shù)部門的薪資會定位在市場較高水平，而起到輔助作用的支持職能部門的薪資，只有4.8%的企業(yè)愿意定位在市場較高價位。在人工成本有限的情況下，薪資水平差異化定位逐步成為企業(yè)有效利用人工成本的手段。

　　怎樣在如此差異化定位薪資水平的情況下拿到比別人多的工資？天天很忙，加班加點是不是就能得到老板的賞識？在嘉興做了十幾年人力資源管理工作（HR）的王虹說，公司薪酬體系是規(guī)范的，每個人多少工資、加多少工資并不是老板或者人力資源管理者一拍腦袋想出來的。大家可以研讀一下員工手冊的考核標準，一般自己工作做得好還能帶動別人一起做好，或者有一定特長的員工會比較“顯眼”。“2012年我們公司一線操作工每個月加了280塊錢的工資，但有一個焊工漲的卻多了一倍，因為他不僅勝任了自己的工作，而且還主動帶別人，所以被提拔為領(lǐng)班。領(lǐng)班津貼有200塊，那算下來加的工資幾乎是別人的雙倍。”王虹說。

　　主動離職率平均21%

　　抓住員工的人

　　更要抓住員工的心

　　調(diào)研發(fā)現(xiàn)，與上海等周邊城市相比，嘉興企業(yè)員工主動離職率較高，平均達到21%，而上海約為17%。業(yè)內(nèi)人士指出，一個地區(qū)的企業(yè)員工主動離職率控制在15%以內(nèi)是合理范圍。

　　從人員層級來看，外資企業(yè)的一線工人及專業(yè)層的主動離職率最高，分別達到26.7%和20.3%。受訪企業(yè)透露，從嘉興外資企業(yè)離職的員工中，70%以上選擇去上海、杭州等薪酬更高的地區(qū)就職。而離職原因排第一位的是“外部更好的發(fā)展機遇”，其次是“內(nèi)部不公平的薪資福利”。

　　外面的世界有多好？這很難形容，但負責(zé)這次調(diào)研工作的閆先生開玩笑地說：“我在上海上班，對嘉興物價并不太清楚，不過我記得嘉興的雞蛋特別貴。”

　　人才流動頻繁、同行業(yè)之間挖人厲害，調(diào)研結(jié)果顯示超過79.1%的企業(yè)會同時采用較高的薪資待遇等薪酬調(diào)節(jié)手段來留住關(guān)鍵人才。不過，閆先生認為，薪酬調(diào)節(jié)要依賴于建立合格規(guī)范的薪酬體系，“薪資也是需要市場化調(diào)節(jié)的，既要有對外的競爭力，也要有內(nèi)部差異。嘉興在這點上遠遠落后于周邊的松江、青浦、金山等地區(qū)，嘉興的很多企業(yè)依舊保留一刀切似的工資調(diào)整，這樣做其實不利于調(diào)動員工積極性。”

　　想升職加薪的

　　聽HR談心得

　　做HR要練就一雙火眼金睛，萬里挑一選人才。作為有著十幾年HR經(jīng)驗的王虹分享她的心得。

　　什么樣的人能找到好工作？什么樣的員工能脫穎而出？

　　1.心態(tài)：只有愿意不普通，才能做到不普通。大忌：大家拿一樣的錢，為什么我要去做更多的工作？

　　2.學(xué)習(xí)：積極鉆研，不斷進步，為公司創(chuàng)造價值。大忌：心猿意馬。

　　3.感恩：在這樣的經(jīng)濟大環(huán)境下，至少你還有工作做。