沙場秋點兵——企業(yè)內(nèi)部人力資源盤點

　　年底將至，每一個企業(yè)都在盤點自身經(jīng)營發(fā)展的各個方面工作，查漏補缺，總結經(jīng)驗。其中很重要的一部分工作，就是對自身人力資源管理工作進行盤點。人力資源盤點，該盤點些什么呢？筆者根據(jù)多年的管理經(jīng)驗和咨詢經(jīng)驗，試著進行一下分類說明。

　　首先，需要明確人力資源盤點的目的。筆者認為，對于一家企業(yè)來說，年底進行人力資源盤點的主要目的是通過總結既往人力資源工作、展望企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的要求、制定具體行動方案，將人力資源打造成為企業(yè)發(fā)展的重要動力。

　　其次，是決定上述每一步工作的主要內(nèi)容。一是對本年內(nèi)人力資源的各方面得失進行總結，二是針對來年或2、3年內(nèi)的企業(yè)發(fā)展要求預測人力資源的調(diào)整方向，三是在前兩步的基礎上進行人力資源實務工作的計劃。

　　然后，我們需要對每一步工作進行細分，這是人力資源盤點最重要的部分。

　　對既往人力資源的盤點主要包括：

　　人力資源現(xiàn)狀分析：

　　結構性現(xiàn)狀分析：年齡、學歷、管理人員比例、技術人員比例、崗位分布情況等；

　　非結構性現(xiàn)狀分析：管理制度、績效管理、薪酬管理、員工培訓與發(fā)展、企業(yè)文化等；

　　現(xiàn)狀差異原因分析：管理、績效、薪酬、人才使用政策、企業(yè)文化、地域環(huán)境等。

　　人力資源重點工作分析：

　　職業(yè)生涯管理狀況：審視晉升通道的運行狀況，重點關注管理者繼任計劃的開展情況；

　　員工流失狀況分析：分析員工流失的崗位結構、年齡結構、性別結構、學歷結構、技能結構、工齡結構以及主要流失原因；

　　招聘狀況分析：主要統(tǒng)計平均空崗周期、招聘周期、招聘成功率、招聘滿意度等，審視招聘工作能否滿足公司人力配備的需求。

　　對人力資源的預測與調(diào)整主要包括：

　　企業(yè)短期戰(zhàn)略與需求分析：

　　短期戰(zhàn)略分析：主要關注企業(yè)1～3年發(fā)展目標，分析的目的是找出人力資源需要配合的方向；

　　人力資源需求分析：主要關注人力資源的總需求量，包括一年期總需求、多年期（三年、五年、八年、十年等）總需求，重點關注一年期的需求；

　　需求與現(xiàn)狀差異分析：根據(jù)現(xiàn)狀分析與需求分析的結果，找出現(xiàn)狀與需求之間的各種差距，包括各崗位缺員、超員、人崗不匹配等情況。

　　人力資源調(diào)整分析：

　　預計人力調(diào)整內(nèi)容：預測需要補充、辭退、轉崗等的大致情況；

　　內(nèi)外部供給能力分析：審視企業(yè)內(nèi)部供給與外部供給能力，重點關注供給與需求的配比；

　　具體行動計劃方案主要包括：

　　最關鍵的一類計劃是人員調(diào)配補充的動態(tài)計劃，主要目的是適應企業(yè)經(jīng)營過程中的人力資源動態(tài)需求，比如在人員不足時怎樣合理安排加班、人員臨時借調(diào)、工作內(nèi)容再設計、現(xiàn)有人員培訓、面向社會招聘補充等，在人員過剩時怎樣調(diào)配工作時間、采用勞務輸出方式、部分選擇外包、加強考核甚至辭退部分員工等；

　　如何調(diào)整現(xiàn)有的各項管理制度、薪酬制度、考核制度等以適應新的人力資源調(diào)整要求，有時甚至還要調(diào)整企業(yè)文化、價值觀等深層次的元素；

　　現(xiàn)有或新進人員能力素質(zhì)提升方面的計劃，比如如何通過崗位帶教、系統(tǒng)培訓等方式提升現(xiàn)有崗位人員及新招聘人員的能力素質(zhì)，以適應企業(yè)經(jīng)營的需要；

　　管理崗位、核心專家等關鍵崗位人員的后備與繼任培養(yǎng)計劃，比如如何確定關鍵崗位的后備人選、如何系統(tǒng)性地培養(yǎng)接班人等，以防止由于人員晉升或流失造成關鍵崗位的力量真空；

　　人員流失的控制計劃等。

　　上述各方面工作完成后，人力資源部門還要將上述內(nèi)容與各個部門討論，修正部分數(shù)據(jù)，然后在企業(yè)領導層的強力主導下，用于新的一年。