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過猶不及,別太把績效考核當回事

摘要:說到人力資源管理,績效考核是一個無法回避的問題。“績效考評”問題乃當今組織管理的熱點問題,也是難點問題。之所以這樣說,是因為許多企業(yè)想做或正在作績效考核,同時卻效果并不理想。
        說到人力資源管理,績效考核是一個無法回避的問題。“績效考評”問題乃當今組織管理的熱點問題,也是難點問題。之所以這樣說,是因為許多企業(yè)想做或正在作績效考核,同時卻效果并不理想。

        毋庸置疑,企業(yè)進行績效考核是企業(yè)人力資源管理的重大進步,也是企業(yè)經(jīng)營管理的重大進步,做與不做績效考核有很大的區(qū)別。然而,過猶不及,對績效考核抱過高的期望、過于放大績效考核的功能、過于追求績效考核先進工具,往往給企業(yè)帶來一些消極的影響,有時甚至是恰的其反。 

        首先是過高的期望。企業(yè)推行績效管理,往往抱有過高的期望。老板希望一有了績效考核,大家干活充滿干勁,不再有出工不出力的現(xiàn)象,部門扯皮內(nèi)耗的情況從此消失,公司獎勵懲罰拍腦袋的狀況從此結(jié)束,一切問題迎刃而解。俗話說,期望越高,失望越大,過高的期望更容易帶來失望。特別是一些開始實行績效考核的公司,由于基礎管理薄弱,達不到高期望的可能性非常高,對績效考核失望的感覺會更強烈。一旦感到失望,認為績效考核不過如此,于是績效考核就此打住,或者重新回到以往的隨意管理狀態(tài),或者流于形式,名存實亡。 

        其次是過于夸大績效考核的管理功能。績效管理具有良好導向、監(jiān)控、績效提升功能。通過績效指標的分解設定,發(fā)揮導向作用,績效考核執(zhí)行,發(fā)揮監(jiān)控功能,績效結(jié)果的應用產(chǎn)生績效激勵和提升功能。績效考核不僅本身是一個系統(tǒng),涉及績效模式、績效指標、績效執(zhí)行,同時,績效考核還是整個企業(yè)管理大系統(tǒng)的子系統(tǒng),整個管理過程的一個環(huán)節(jié)。因此,績效考核功能發(fā)揮的程度取決于公司整個系統(tǒng),如戰(zhàn)略、組織、流程、企業(yè)文化等等各方面的完善程度。過分夸大績效考核的功能可能導致:一是公司管理的機械化,即考核、結(jié)果、獎懲的機械模式。二是忽略或弱化公司企業(yè)管理模塊的建設,如企業(yè)文化等。 

        再次是過于追求先進的績效考核工具。在績效考核理論和實踐發(fā)展過程中形成了許多的績效考核理論方法和應用工具,這些工具對績效考核的實踐有重要幫助。然而,這些工具和條件有著很多的約束因素,如果不依據(jù)企業(yè)自己的實際而盲目引進,必然會造成水土不服,效果大打折扣,甚至適得其反??冃Э己耸且话央p刃劍,應用的好可以提升績效,應用不好可能降低績效,甚至動搖進行績效管理推進的信心。因此,科學的態(tài)度是吸收現(xiàn)有績效考核理論和工具的思維方法,依據(jù)企業(yè)的實際管理狀況進行創(chuàng)新整合,不斷完善之。最終達到預期的目的。 

        總之,績效考核是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。如何在推進績效考核過程中少走彎路,效果明顯,需要我們對績效考核本身有一個客觀的認識。


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關鍵字: 績效考核v
文章標題:過猶不及,別太把績效考核當回事
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