通過(guò)數(shù)據(jù)提高招聘效率

　　根據(jù)統(tǒng)計(jì)2016年相比2012-2013年，2014-2015年在“對(duì)各種量化的數(shù)據(jù)進(jìn)行深度挖掘，建立人力資源工作的決策與預(yù)測(cè)模型，并指導(dǎo)工作”上增長(zhǎng)較明顯，我們可以明顯的看出企業(yè)對(duì)數(shù)據(jù)越來(lái)越重視，更加傾向用科學(xué)的方法推動(dòng)工作。

　　而在人力資源管理中，目前應(yīng)用數(shù)據(jù)分析最常見(jiàn)的領(lǐng)域要屬招聘管理。今天就從三個(gè)層面談?wù)?A href="http://m.odinmetals.com/site/CN/Search.aspx?page=1&keywords=%e6%8b%9b%e8%81%98&column_id=ALL&station=%E5%85%A8%E9%83%A8" target="_blank">招聘的數(shù)據(jù)分析。

　　數(shù)據(jù)分析會(huì)給招聘帶來(lái)什么價(jià)值?

　　1、找準(zhǔn)來(lái)源——人才遷移地圖

　　一家大型企業(yè)的HR曾跟我講：「我們有十幾版人才庫(kù)，但想找到一個(gè)合適的人才太難了，有什么好辦法能激活人才庫(kù)?」我告訴她：「換一個(gè)思路，也許你想找的人才并不在簡(jiǎn)歷庫(kù)里，優(yōu)秀的高端人才基本上不會(huì)主動(dòng)找工作，他們?cè)谧约旱膷徫簧献龅煤荛_(kāi)心，一般不去網(wǎng)站投簡(jiǎn)歷，也極少聯(lián)系獵頭。所以先不談人才庫(kù)怎么激活，讓大數(shù)據(jù)來(lái)回答一下。」我就給HR展示了該企業(yè)所在行業(yè)的人才遷移地圖。越來(lái)越多的企業(yè)用營(yíng)銷(xiāo)思維做招聘，HR就要了解市場(chǎng)行情，人才遷移地圖可以追蹤人才的遷移狀況：

　　了解市場(chǎng)上的人才從哪里來(lái)、到哪里去和普遍的留存期;

　　挖掘目前企業(yè)積累的招聘數(shù)據(jù)，與行業(yè)、地區(qū)、職位的數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)標(biāo)分析;

　　根據(jù)人才供給狀況、關(guān)鍵人才的市場(chǎng)動(dòng)態(tài)等情況，來(lái)分析人才的流動(dòng)趨勢(shì)。

　　2、找準(zhǔn)渠道——分析渠道效果

　　上面這個(gè)HR在人才庫(kù)里找不到合適的人才，那大家有沒(méi)有審視過(guò)企業(yè)最有效的招聘渠道是哪個(gè)?一個(gè)渠道上的簡(jiǎn)歷多不代表質(zhì)量高，更不代表招聘效率高，工作還是要看成效。

　　求職網(wǎng)站仍是企業(yè)最主要的廣告投放渠道，智聯(lián)、前程無(wú)憂(yōu)、獵聘網(wǎng)的單位廣告收到簡(jiǎn)歷量位列三甲。然而，內(nèi)部推薦及拉勾網(wǎng)、大街網(wǎng)等新興招聘網(wǎng)站的簡(jiǎn)歷通過(guò)率相對(duì)較高。

　　3找準(zhǔn)方向——行業(yè)對(duì)標(biāo)

　　一個(gè)做招聘經(jīng)理的朋友很努力地做著招聘數(shù)據(jù)運(yùn)營(yíng)，給我演示了用HR信息化系統(tǒng)生成的招聘漏斗圖、招聘工作量分析，希望我給一些改進(jìn)的建議，這同樣也能用大數(shù)據(jù)來(lái)解決。于是我展示了該企業(yè)所在行業(yè)的一個(gè)對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)，包括平均錄用速度、對(duì)簡(jiǎn)歷處理的速度、安排面試的速度、發(fā)offer的速度。

　　招聘效率行業(yè)對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)示例

　　行業(yè)對(duì)標(biāo)分析是基于行業(yè)的大量數(shù)據(jù)進(jìn)行的分析體系。推行對(duì)標(biāo)分析，就是要把企業(yè)自身的分析結(jié)果與行業(yè)內(nèi)的狀況相比較，看到自身與外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的差異，從而找到改進(jìn)的方向。

　　如果發(fā)現(xiàn)自身企業(yè)和行業(yè)的平均值差很多，如何知道是哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題?前提是企業(yè)要先有能持續(xù)在線(xiàn)收集的數(shù)據(jù)，你都沒(méi)起跑，不知道自己在什么標(biāo)準(zhǔn)上，就無(wú)法和平均的、優(yōu)秀的企業(yè)對(duì)比。其次，以結(jié)果為導(dǎo)向地分析招聘數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)分析的最終目的是剖析問(wèn)題所在、找出原因，所以要關(guān)注招聘業(yè)務(wù)問(wèn)題，而不單單是數(shù)據(jù)本身。

　　通過(guò)數(shù)據(jù)分析關(guān)注哪些招聘問(wèn)題?

　　在這個(gè)數(shù)據(jù)運(yùn)營(yíng)的時(shí)代，企業(yè)需要建立什么樣的運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)?領(lǐng)導(dǎo)、用人部門(mén)想看什么數(shù)據(jù)?HR進(jìn)行招聘管理時(shí)需要看什么數(shù)據(jù)?北森建議從4個(gè)方面建立企業(yè)的內(nèi)部招聘運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)。

　　1、招聘進(jìn)展

　　招聘漏斗示例

　　在招聘進(jìn)展中可以看到企業(yè)的招聘規(guī)模、簡(jiǎn)歷收取量、職位錄用量、有效簡(jiǎn)歷量、招聘完成情況是否符合預(yù)期。

　　2、渠道效果

　　不能只看公司整體招聘渠道的效果，因?yàn)槊總€(gè)部門(mén)、職位的渠道效果不同，需要深入細(xì)致地分析渠道效果才能進(jìn)行渠道建設(shè)，開(kāi)拓新渠道。每個(gè)渠道收取的簡(jiǎn)歷量、渠道錄用人數(shù)、各部門(mén)或職位表現(xiàn)出的渠道特點(diǎn)是評(píng)估渠道效果的關(guān)鍵指標(biāo)。

　　3、招聘績(jī)效

　　需要分析HR的招聘速度、面試官的反饋速度、職位的招聘周期、HR的工作量，其中包括HRBP的工作量，大型企業(yè)的HRBP很可能處在各省市、各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)，事后或月底再總結(jié)分析就已經(jīng)很晚了。如果建立起招聘數(shù)據(jù)的運(yùn)營(yíng)，就可以實(shí)時(shí)查看散布在全國(guó)各層級(jí)的HRBP的工作量，從而分析工作量的表現(xiàn)與投入的成本是否匹配。

　　4、招聘成本

　　通過(guò)分析各部門(mén)/職位的招聘成本、渠道成本、人力成本、單人錄用成本，了解到成本最高的是哪個(gè)指標(biāo)、哪個(gè)部門(mén)、哪些關(guān)鍵職位，針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行深入分析，尋找可優(yōu)化的空間。比如我曾有個(gè)客戶(hù)的整個(gè)招聘成本中有幾百萬(wàn)都用在獵頭上，這就不太正常。通過(guò)查看獵頭的結(jié)算數(shù)據(jù)，就能找到問(wèn)題癥結(jié)。

　　這四大方面基本涵蓋了招聘各維度的運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)，具備了招聘數(shù)據(jù)運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，可以有效地利用大數(shù)據(jù)的價(jià)值，引入對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)，對(duì)渠道的有效性、招聘效果進(jìn)行預(yù)測(cè)和分析，指導(dǎo)HR進(jìn)行招聘渠道建設(shè)，形成人才畫(huà)像和人才市場(chǎng)的遷移地圖。在橫向上，也可以精細(xì)地剖析企業(yè)內(nèi)部的數(shù)據(jù)，比如給用人部門(mén)或上級(jí)匯報(bào)的數(shù)據(jù)，HR就無(wú)需在每個(gè)月底整理一個(gè)龐大而負(fù)責(zé)的Excel，變得省時(shí)省力。

　　做好招聘數(shù)據(jù)運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵是

　　所有數(shù)據(jù)都要在一個(gè)平臺(tái)上

　　我們處在一個(gè)數(shù)據(jù)爆炸、快速創(chuàng)新的時(shí)代，在招聘數(shù)據(jù)運(yùn)營(yíng)上，外部導(dǎo)入的數(shù)據(jù)以非結(jié)構(gòu)化的形式海量地錄入，內(nèi)部又產(chǎn)生了多維度、多模塊、多時(shí)間的數(shù)據(jù)，如何在線(xiàn)收集這些數(shù)據(jù)?如何生成上面說(shuō)到的那些報(bào)表分析和對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)，并給到領(lǐng)導(dǎo)、用人部門(mén)看?這就需要所有數(shù)據(jù)都在一個(gè)平臺(tái)上運(yùn)行。阻礙企業(yè)投入大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源管理的一大因素就是信息系統(tǒng)的割裂，由于系統(tǒng)之間是割裂的，就無(wú)法形成合力。

　　因此，企業(yè)只有通過(guò)一體化的HR信息系統(tǒng)，所有人力資源業(yè)務(wù)模塊才能互聯(lián)互通。具體到招聘管理上，比如內(nèi)部推薦、微官網(wǎng)、招聘門(mén)戶(hù)、獵頭、招聘網(wǎng)站都產(chǎn)生了很多簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)，如果職位體系在招聘網(wǎng)站上，簡(jiǎn)歷從郵箱里保存，內(nèi)推是線(xiàn)下進(jìn)行，面試反饋是電話(huà)聯(lián)系，就不用談大數(shù)據(jù)了，連基本的招聘業(yè)務(wù)進(jìn)程的操作都不會(huì)留痕。如今不管招聘業(yè)務(wù)擴(kuò)展了多少，分公司又增加了多少職位或簡(jiǎn)歷，基于互聯(lián)網(wǎng)提供的數(shù)據(jù)平臺(tái)和云計(jì)算能力就能輕松地實(shí)現(xiàn)All in one，快速生成數(shù)據(jù)。

　　1、多渠道All in one

　　原來(lái)HR管理招聘渠道都在各招聘網(wǎng)站上管理，還要維護(hù)微官網(wǎng)、微信招聘服務(wù)號(hào)、獵頭，很繁瑣且數(shù)據(jù)容易丟失。

　　而在一個(gè)平臺(tái)上統(tǒng)一管理所有招聘渠道，效率較高，數(shù)據(jù)保存的完整性和及時(shí)性也好。HR可以在線(xiàn)實(shí)時(shí)地向所有渠道統(tǒng)一發(fā)布招聘需求、收集所有渠道的簡(jiǎn)歷，還能便捷地利用平臺(tái)的對(duì)接和擴(kuò)展能力。

　　例如，做好內(nèi)部推薦的一個(gè)重點(diǎn)是利用內(nèi)部員工的朋友圈，發(fā)動(dòng)員工的人才關(guān)系。通過(guò)系統(tǒng)去跟蹤微信的轉(zhuǎn)化、點(diǎn)擊、推薦情況，從而及時(shí)地給予員工獎(jiǎng)勵(lì)，以促進(jìn)內(nèi)推的積極性。如果不通過(guò)平臺(tái)對(duì)接微信，而采用手工方式，不可能跟蹤到所有社交脈絡(luò)。

　　2、全流程All in one

　　從招聘計(jì)劃的制定到新員工入職的整個(gè)流程都在平臺(tái)上在線(xiàn)進(jìn)行，系統(tǒng)就能記錄每個(gè)操作、每個(gè)時(shí)間點(diǎn)發(fā)生的業(yè)務(wù)。日常的報(bào)表分析讓我們靜態(tài)地看招聘的二維數(shù)據(jù)，如果人工記錄時(shí)間維度，就會(huì)陷入無(wú)限的細(xì)節(jié)中。但利用平臺(tái)的云計(jì)算能力，就不會(huì)產(chǎn)生壓力，可以一鍵生成。

　　3、各角色All in one

　　如果用人部門(mén)不在平臺(tái)上處理簡(jiǎn)歷，不給面試反饋，HR只能手工錄入，打標(biāo)簽。不僅留不下用人部門(mén)的業(yè)務(wù)痕跡，更無(wú)法分析用人部門(mén)關(guān)鍵職位的招聘效率等數(shù)據(jù)。而一體化招聘管理系統(tǒng)為所有角色建立起一個(gè)協(xié)作的平臺(tái)，各角色可以在線(xiàn)交換信息，完成業(yè)務(wù)操作，留下操作痕跡。利用平臺(tái)的多終端優(yōu)勢(shì)，在移動(dòng)化的時(shí)代，所有角色都可以在多終端完成，進(jìn)行一致的業(yè)務(wù)處理，保證了招聘業(yè)務(wù)的連續(xù)性和及時(shí)性。

　　來(lái)源：北森(ID：Beisen2002) 杜曉東