案例|HR如何做好“應(yīng)急式”招聘?

　　 案例|HR如何做好“應(yīng)急式”招聘?

　　【基本案情】

　　浙江某高新技術(shù)企業(yè)A，研發(fā)部門由于工作量大，部門人手不夠，提出緊急招聘需求。研發(fā)部要求人力資源部在1個月內(nèi)招聘安卓工程師5人，UI設(shè)計師3人，系統(tǒng)架構(gòu)師2人。人力資源部接到需求后，認(rèn)為任務(wù)是無法按時完成的，也只好硬著頭皮接下來，開始組織招聘。1個月后，人力資源部近招聘到安卓工程師2人，UI設(shè)計師2人，遠(yuǎn)達(dá)不到研發(fā)部的要求。研發(fā)部投訴到分管副總經(jīng)理，招聘已經(jīng)嚴(yán)重影響部門的產(chǎn)品開發(fā)進(jìn)度。

　　請結(jié)合本案例分析，時間緊，任務(wù)重，人力資源部如何做好“應(yīng)急式”招聘?

　　【知識點講解】

　　招聘渠道，除了通用的現(xiàn)場招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘，校園招聘之外，內(nèi)部推薦，定向獵聘，轉(zhuǎn)崗，獵頭合作都是招聘可以考慮的方式方法。另外，新型的招聘方式，在大型的IT類公司也逐步開展起來，比如：BBS，微信，微博。無論哪種招聘方式，人力資源部要在平時做好積累，掌握行業(yè)人才分布情況，建立人才儲備庫，才不至于在招聘過程中處于被動。

　　【本案評析】

　　應(yīng)急式招聘主要有時間緊，任務(wù)重的典型特征，人力資源部的招聘，主要做到：“提前準(zhǔn)備”和“渠道選擇”。具體而言：

　　1、人力資源部可以和技術(shù)部門溝通了解行業(yè)的相關(guān)公司、崗位情況，采取“定向式招聘”。以同行公司為目標(biāo)公司，針對目標(biāo)公司的同職崗位進(jìn)行定向招聘。

　　2、采取內(nèi)部推薦的方式。充分挖掘內(nèi)部資源，請公司的員工推薦，并給予一定的推薦獎勵費用。

　　3、考慮公司相關(guān)崗位轉(zhuǎn)崗的內(nèi)部調(diào)動。與相關(guān)部門溝通，探討內(nèi)部調(diào)動的可能性，通過內(nèi)部調(diào)動方式進(jìn)行“應(yīng)急式”招聘。

　　4、了解研發(fā)部門現(xiàn)有人員的技術(shù)能力，可以讓研發(fā)人員“競聘”招聘的崗位，給內(nèi)部員工更多選擇的余地，對競聘成功者給予獎勵。

來源： i人事