找人而非招人!仍然不是HR的洪荒之力!

　　華為內(nèi)部員工彭博撰寫(xiě)一文《找人，找最懂本地業(yè)務(wù)的人，找最優(yōu)秀的人》，引起華為內(nèi)部關(guān)注。8月8日，由任正非簽發(fā)、以總裁辦072號(hào)電子郵件的方式發(fā)送給華為全體員工學(xué)習(xí)。隨即，《找人，找人，找人，不是招……人!》的觀點(diǎn)文章火遍了朋友圈。

　　擔(dān)任華為西歐地區(qū)總裁的彭博，此番言論確實(shí)戳中要害，也體現(xiàn)出華為人才觀產(chǎn)生的共振力。然而在我看來(lái)，作為企業(yè)的人才吸納動(dòng)作，找人而非招人，仍然不是HR的洪荒之力!

　　柳傳志將“搭班子”方針?lè)旁诹耸孜?，說(shuō)明“人”的事情在他心目中是最為重要的。事實(shí)上，搭班子的過(guò)程，就是“選人”的過(guò)程。招聘，作為企業(yè)的一項(xiàng)選人活動(dòng)，理所應(yīng)當(dāng)成為一個(gè)重要的問(wèn)題。HR在招聘活動(dòng)中，最高的境界是用文化理念去選人。而現(xiàn)實(shí)中的招聘，最容易忽略的是候選人與企業(yè)文化理念的匹配性，面試官往往輕易妥協(xié)或放棄。

　　境界一：招人

　　有一些企業(yè)，因?yàn)槿藛T流動(dòng)性較高，總是不斷地在招人。HR 往往是把企業(yè)的招聘信息發(fā)布出去，然后形式化地安排面試，人員到崗就視為招聘任務(wù)

　　完成，人員有流動(dòng)就再次循環(huán)招聘。造成這種招聘現(xiàn)象的原因，一般是因?yàn)槠髽I(yè)存在種種弊端，導(dǎo)致HR疲于應(yīng)付，自廢武功，這樣的招聘境界只能用“招人”來(lái)概括。

　　境界二：等人

　　有些企業(yè)，人員流動(dòng)性不高，但人才需求也不明顯。HR除了發(fā)布簡(jiǎn)單的招聘信息之外，一般不需要主動(dòng)的招聘活動(dòng)，如參加一些人才市場(chǎng)交流大會(huì)，

　　在高校里面進(jìn)行招聘宣講等。這種企業(yè)的招聘情況，有點(diǎn)像“姜太公釣魚(yú)”，只能用“等人”來(lái)描述。這種情況下的HR，也很難有所建樹(shù)。

　　境界三：找人

　　前兩種情況下的企業(yè)，可能效益差、規(guī)模小、薪資低、發(fā)展慢，或者招聘的預(yù)算費(fèi)用有限等。但對(duì)HR來(lái)講，真正的招聘境界應(yīng)該是“找人”。HR應(yīng)該積極地建立多種社會(huì)關(guān)系，通過(guò)各種招聘渠道尋找人才，而不是發(fā)布信息、坐等簡(jiǎn)歷。比如，HR主動(dòng)在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)、社交媒體上傳播招聘信息，在人才庫(kù)中反復(fù)篩選簡(jiǎn)歷，積極參與行業(yè)專(zhuān)業(yè)沙龍，或者運(yùn)作一些專(zhuān)場(chǎng)招聘活動(dòng)等。HR最重要的工作，就是滿(mǎn)世界去“找人”。

　　境界四：挖人

　　對(duì)于企業(yè)中高端人才或稀缺人才的招聘，可能還需要借助第三方機(jī)構(gòu)(比如校企聯(lián)盟、獵頭公司)的合作去“挖人”。實(shí)際上，能夠滿(mǎn)世界去“找人”的HR，是有能力去“挖人”的?，F(xiàn)實(shí)中，許多做HR 的人就轉(zhuǎn)型做了獵頭。“挖人”是更高級(jí)的“找人”，這樣的招聘境界，對(duì)HR 自身價(jià)值更具積極作用。

　　境界五：選人

　　招聘的終極境界是什么呢?就是“選人”，選到合適之人，選到可塑之才，選到可以與企業(yè)共成長(zhǎng)同進(jìn)退的事業(yè)伙伴。這才是“搭班子”的核心意義。

　　需要注意的是，“選人”的終極手段不是任職標(biāo)準(zhǔn)、崗位模型，也不是甄選技巧、測(cè)評(píng)系統(tǒng)，而是企業(yè)文化理念!是企業(yè)的核心價(jià)值觀!換個(gè)角度說(shuō)，只有趣味相投的人，才可能長(zhǎng)期相處;只有價(jià)值觀相近的人，才可能與企業(yè)共同成長(zhǎng)。這種選人的境界，才是企業(yè)招聘的方向和目的，才是HR應(yīng)有的素質(zhì)和修煉。

　　阿里巴巴創(chuàng)始人馬云曾這樣主張選人的工作：“要尋找很多相同價(jià)值觀的人，找那些味道差不多的人，找那些開(kāi)心的人，給員工一個(gè)夢(mèng)想，同時(shí)不斷地實(shí)現(xiàn)這些夢(mèng)想。”誠(chéng)然，不同企業(yè)存在組織管理的能力差異。但是，優(yōu)秀的HR 必須主動(dòng)積極地行動(dòng)和思考。在選人的時(shí)候，認(rèn)真去思考：我們的核心價(jià)值觀是什么?他是公司應(yīng)該要的人才嗎?這個(gè)人對(duì)公司理念有排斥的地方嗎?

　　帶著企業(yè)文化理念去選人，才是HR的終極修煉和情懷。

　　來(lái)源：HR商學(xué)院