從HR到HRM/HRD的五項修煉

　　高情商

　　情商有五個維度：認識自我、管理自我、激勵自我、認識他人、管理與他人關系。

　　對于HR來說，這五點極其重要。

　　“認識自我”，不自卑也不自負，能夠準確認識到自己的能力、水平，不虛夸自己，也不要過于謙卑;

　　“管理自我”，核心是“自控力”，能約束自己的行為，特別是老板不關注，自己獨處的時候能夠?qū)ψ约翰环潘?

　　“激勵自我”，在遇到困難和挑戰(zhàn)的時候，能夠自我激勵，學會左手溫暖右手;

　　“認識他人”則是站在公正立場看看別人，特別是HRM，更需要準確的識別人，知道人和人的差異，知道彼此的不同;

　　真正的高手在于“管理與他人關系”，和不同類型的人、不同等級的人之間處理好關系，這是最難的，很多HRM吃虧都在這個地方，和公司某一類人的關系搞不好，特別是某些高層，最后很多項目都難以落地執(zhí)行。

　　如何修煉情商，這是一個難題，靠外界的培訓很難，更多的是自我修煉，自控力要自己花長時間去養(yǎng)成，這點可以看看曾國藩當年是如何修煉自控力;而修煉和他人關系，這個是可以通過看書、電視劇來進行一定的提升，更重要的是實踐，特別建議做HR的要好好研究人格測評，研究人和人風格的不同，研究如何與不同性格的人打交道的技巧和方法。

　　專業(yè)過關

　　很多HRM/HRD干得不好的一個核心原因就是不夠?qū)I(yè)，懂一些人力資源，知道很多概念，但真正對每個模塊都不是精通，或者只懂得一到兩個模塊。專業(yè)不過關最大的問題就是面對各類HR問題時拿不出系統(tǒng)的解決方案，就像一個醫(yī)生不懂得藥理一樣，光看病但不知道哪些藥可以治療。

　　優(yōu)秀的HRM/HRD要懂得核心HR模塊的內(nèi)容、操作要點，如組織發(fā)展、任職資格體系建設、薪酬設計、績效考評、干部管理、培訓體系設計等，一方面要懂得模塊的操作要點和邏輯，更要懂得不同模塊之間的邏輯關系，以及如何有效的進行組合。

　　如何提升專業(yè)度，一方面是參加系統(tǒng)的培訓，或者是自學;另外就是大量的項目實踐，親身總結實踐，這樣效果最好。還需要研究標桿公司的經(jīng)典案例，操作流程和標準，并進行系統(tǒng)的提煉和整理，升華成自己的內(nèi)容。

　　懂運營

　　和老板有效對話的前提就是懂運營，光懂HR不懂運營，只拿一大堆HR的語言和業(yè)務部門溝通很難讓業(yè)務經(jīng)理配合你，時間長了老板也郁悶。

　　懂運營首先要懂得營銷，知道市場、知道銷售，更懂得核心的價值鏈，知道銷售的核心邏輯和操作要點;其次要懂得產(chǎn)品/研發(fā)，產(chǎn)品體系的構建，產(chǎn)品的策劃、營銷推廣、服務提供、商業(yè)模式設計等等;還要懂得財務，知道現(xiàn)金流、利潤從何而來，如何增加利潤。最核心的是要懂得整體運營，流程梳理、業(yè)務策略與計劃管理、價值鏈分析、資源管理等等。

　　懂運營相比懂HR專業(yè)知識更難，最好的辦法是在一線運營崗位實踐過相當長的時間，很多公司的HRM/HRD都來自于一線，就像國家的中組部部長一定要擔任過省委書記一樣，一定要有相當?shù)墓芾?、業(yè)務實踐經(jīng)驗，方可站在一定的高度來做。紙上談兵的HRM/HRD在一家公司不會呆得太長久!

　　搞得定難題

　　HRD很多時候面對的都是問題，有時候是難題，優(yōu)秀的HRD一個核心評價標準就是如何能搞定這些難題，比如一家公司的薪酬激勵機制設計、領導力培養(yǎng)項目，都需要花很多時間和精力來完成，有時候還需要面對突然的HR危機，比如社保被稽查、員工大幅度流失等等，都需要快速、有效的進行處理!

　　搞定難題需要的一是專業(yè)水平，另外則需要靈活變通的處理方式，HRD在老板心目中的位置就是在逐個難題的不斷破解中建立起來的。

　　能成功推動實施項目

　　見過很多所謂的HR高手，滿腹經(jīng)綸，寫東西一大堆一大堆的，但真正要做一個項目的時候，卻發(fā)現(xiàn)搞不定。一是對項目的實現(xiàn)路徑不清楚，搞不定到底該怎么推進，關鍵點選擇錯誤;二是推動力不夠，特別是遇到一些坎坷的時候更是如此。

　　一年HR項目不要做太多，做一個要成一個，做一個要落地一個，最好從簡單的逐步開始，然后逐步解決疑難問題。

　　來源：中國人力資源