員工離職了，卻是因為公司“太公平”!

　　關于辭職，HR普遍有一共識：員工辭職了，往往不是有一份更好的，而是厭倦了現在的工作。

　　年關剛過，想必很多企業(yè)又是一輪離職換崗的大潮。員工到底為啥走?為啥留?身為管理者，到底能做點啥呢?這些問題都一個個立在管理者面前。

　　馬云大大說過，離職的原因就是：錢不夠，心不爽。

　　錢不夠，心不爽的背后往往是員工遇到了不公平的待遇，但實際上公平是一種主觀的體驗，作為管理者更應該關注的是公平尺度的拿捏，才是管理成敗的關鍵。

　　你去回想一下每一次的離職面談，絕大部分其實都是不太愉快的，那些離職原因你用腳趾頭去想都覺得很假，卻還要裝作很理解對方的樣子。

　　那么到底哪些行為，是會降低員工滿意度，導致離職的。在這里面，對公平尺度的準確拿捏，有時候會成為管理成敗的的關鍵。

　　01

　　員工滿意與績效無關

　　不產生KPI的行為，也很重要

　　員工滿意度確實可以降低曠工率和離職率，但是它和個人績效之間幾乎沒有任何關系。

　　公司中最優(yōu)秀績效最好的人，工作總是最開心的嗎?在公司中會抱怨的員工，就一點價值都沒有了嗎?顯然這樣的論斷過于魯莽。

　　所以說，員工滿意度和個人績效無關，那為什么我們還要加以重視呢?

　　其根本原因在于，工作滿意度可以帶來公民行為，或者崇尚公民行為的文化。

　　公民行為，你可能第一次聽說這個名字，聽起來非常深奧和高大上對不對，其實解釋起來特別通俗。

　　幾十年之前，組織行為學研究學家Organ寫了一本書，提出了公民行為這個概念。他說，一直以來，管理者只關注了組織角色內的績效，我們稱之為KPI。但是想想員工在公司里一個月內所做的事情吧，有一些事情是和KPI沒有關系，員工可以選擇不做的事情。這類不能產生KPI的員工行為，我們稱之為公民行為。

　　比如說，你能不能逼迫員工之間互相幫助呢?不能。你能逼迫員工創(chuàng)新嗎?也不能，創(chuàng)不創(chuàng)新是他們的選擇。

　　公民行為的好處不體現在個人層面，而是體現在團體層面。

　　這些行為雖然不直接產生KPI，但是對整個公司的發(fā)展益處明顯。

　　02

　　比結果公平更重要的是程序公平

　　那么，如何提高員工滿意度?很多人認為，要公平。

　　你表現怎么樣，能得到相應什么樣的獎勵。這是標準的結果公平。

　　公平是有多個緯度的。除了結果公平，還有程序的公平，也就是過程的公平。過程的公平與否才是職場人最為關注的。

　　1、程序公平會帶來什么好處?

　　?總體而言，員工的滿意度會提高

　　?避免“情感事件”(比如互相指責，互相批評)

　　?即使結果比之前更差，員工仍然同樣的滿意，或者仍保持較高的滿意

　　也就是說，我花了時間來聽取你的意見，這表示了我對你的尊重，這個尊重也會對員工行為帶來正面影響。

　　我們舉個小例子

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　　我們用零售業(yè)的例子來說，其實有三分之二的盜竊源于員工本身，而不是客戶。

　　這個研究，就是研究在程序上的不同待遇，會不會對員工的偷竊行為造成影響。

　　兩個月后的最終結果是，盡管員工偷竊行為都增加了，但是不做解釋的C公司偷竊行為要大大多于做了解釋的A公司。雖然結果是公平的，但是程序的不公平，直接影響了員工行為的變化。

　　作為領導，千萬要避免這樣的情況發(fā)生：你不能給別人的結果很差，而且程序又不公平。

　　03

　　有時候，我們就是要制造不公平

　　對的，剛才我們說了公平很重要，但是制造不公平同樣重要。

　　很多人覺得所有人都應該公平對待，但是我要告訴各位的是，事實上，所有人都公平就會出問題。

　　我們再來舉個例子

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　　美國很有名的橄欖球教練Bill Parcells。

　　他把超級明星球員劃分成“內群體”：你剛剛吃過午飯，肯定稍微有一點累，你要不去休息一下?我的確非常照顧他，因為他是我的超級明星。

　　對于菜鳥球員呢?那就是外群體了。如果菜鳥球員想休息?沒門!你必須加練，必須隨時做好準備!

　　那問題來了，菜鳥球員特有沒有受到激勵?

　　答案是，受到了。為什么?因為他也想加入到內群體去。

　　這種不公平的待遇說明，領導者的實踐和精力往往是有限的，因此，他們將精力集中在績效最優(yōu)者而非最差者身上。

　　你想這么多菜鳥里，誰受到的激勵最大?菜鳥當中表現最好的那一個。誰會第一個走人?菜鳥當中表現最差的那個。

　　這叫正向的人員流失，是調整團隊構成的秘笈所在。

　　換個角度來看，如果你的內外群體區(qū)分不是基于績效呢?假如你是基于性別，最早走的人是誰?女性里面最優(yōu)秀的那個。

　　這叫負向的人員流失。

　　所以內外群體區(qū)分如果不是基于績效，就是災難。