招聘分析里面到底分析些什么?

　　招聘分析是什么?

　　招聘分析主要包含兩方面的內(nèi)容：

　　1)跟蹤與招聘流程相關(guān)的數(shù)據(jù);

　　2)分析這些數(shù)據(jù)，并且根據(jù)它指導(dǎo)招聘決策。如果要最大化發(fā)揮招聘分析的價(jià)值，就必須做好這兩方面的工作。

　　那么在招聘分析中，我們究竟需要哪些數(shù)據(jù)呢?

　　關(guān)于這一點(diǎn)，我們可以參考市場(chǎng)營(yíng)銷部門的做法。當(dāng)他們進(jìn)行市場(chǎng)分析時(shí)，通常會(huì)收集以下這些數(shù)據(jù)：

　　1)目標(biāo)受眾的基本信息(年齡、收入、地理位置等);

　　2)客戶在互聯(lián)網(wǎng)上或現(xiàn)實(shí)世界里的信息;

　　3)在什么地方投放廣告能被最多的客戶接收到;

　　4)哪一類廣告內(nèi)容能吸引最多客戶訪問;

　　市場(chǎng)營(yíng)銷人員使用這些數(shù)據(jù)很單純，就是完善他們的市場(chǎng)活動(dòng)，為業(yè)務(wù)帶來最大的投資回報(bào)率。比方說，市場(chǎng)營(yíng)銷人員發(fā)現(xiàn)在騰訊上投放廣告比在新浪上投放廣告，能給頁面帶來更多的流量，顯然他就會(huì)決定在騰訊上投入更多，以期帶來更多的流量。

　　以上都是使用數(shù)據(jù)的一些簡(jiǎn)單的案例，當(dāng)然，招聘分析的價(jià)值不僅僅如此——它能幫助招聘官分辨出哪些工作有效，哪些無效，以及哪些戰(zhàn)術(shù)值得投入更多的時(shí)間和金錢等等。

　　至于招聘分析的數(shù)據(jù)來源，我們常使用的ATS系統(tǒng)，其實(shí)已經(jīng)幫我們收集到很多來自招聘流程中的數(shù)據(jù)。除此之外，招聘網(wǎng)站的后臺(tái)、心理測(cè)試或技能評(píng)估的工具、候選人關(guān)系管理的系統(tǒng)、員工推薦的平臺(tái)等等，都能提供一些有價(jià)值的數(shù)據(jù)。

　　我們?nèi)绾芜M(jìn)行招聘分析?

　　當(dāng)我們采集到了數(shù)據(jù)，該如何利用數(shù)據(jù)，進(jìn)行招聘分析呢?按照招聘流程，我把它分為三個(gè)環(huán)節(jié)：人才采購(gòu)分析、候選人邀約分析和聘用分析。接下來，我將詳細(xì)談?wù)勅绾芜M(jìn)行招聘分析。

　　1人才采購(gòu)分析

　　所有招聘流程都始于采購(gòu)，招聘分析也將從采購(gòu)開始。在這里，我又將人才采購(gòu)的來源分為招聘廣告、內(nèi)部推薦以及人才社區(qū)三個(gè)模塊。

　　招聘廣告

　　招聘廣告是我們常用的一種人才采購(gòu)方式。分析招聘廣告的目的，是為了更有效地使用廣告經(jīng)費(fèi)，吸引到最好的人才。

　　我們主要從兩方面分析招聘廣告：

　　一是招聘廣告本身。通常，我們喜歡照本宣科地寫寫崗位描述和任職資格，但是這就是最好的方式么?我們其實(shí)可以嘗試一下不同的語言風(fēng)格和表現(xiàn)形式(比方說動(dòng)畫、視頻等)，然后跟蹤到底哪種形式能帶來最多高質(zhì)量的候選人。

　　二是發(fā)布廣告的渠道。記住，傳統(tǒng)的并不一定是最好的。不同的崗位對(duì)渠道的要求并不相同，跟蹤哪種渠道能帶來更多高質(zhì)量的候選人，并且合理地利用它。有些渠道可能會(huì)帶來更多簡(jiǎn)歷，但是并沒有多少合適的;有的渠道雖然能帶來一些合適的候選人，但是需要投入的費(fèi)用也不低……通過數(shù)據(jù)分析，結(jié)合實(shí)際情況，你就能做出更準(zhǔn)確的決策。

　　內(nèi)部推薦

　　內(nèi)部推薦是高質(zhì)量招聘的重要來源之一，理論上也應(yīng)加入企業(yè)的招聘戰(zhàn)略，值得花時(shí)間和金錢去部署和執(zhí)行。在對(duì)內(nèi)部推薦項(xiàng)目進(jìn)行分析時(shí)，同樣從三個(gè)角度來入手：

　　一是觀察人們到底有沒有參與員工推薦項(xiàng)目?跟蹤通過內(nèi)部推薦而來的候選人數(shù)目來判斷到底有多少員工真正參與到內(nèi)部推薦項(xiàng)目中來。如果沒有多少員工使用它，你就需要弄清楚為什么了。

　　二是通過內(nèi)部推薦項(xiàng)目到底招到了多少人?經(jīng)由內(nèi)部推薦項(xiàng)目而來的候選人，最終多少人被錄用了?在你招到的這些人中，內(nèi)部推薦項(xiàng)目所占的比例有多大?如果效果不明顯，你就需要思考，為什么你的內(nèi)部推薦項(xiàng)目不能帶來高質(zhì)量的候選人了。

　　三是內(nèi)部推薦項(xiàng)目與其他候選人源的比較?通常內(nèi)部推薦項(xiàng)目比其他候選人源招聘更快，且對(duì)企業(yè)有更高的認(rèn)同度。如果事實(shí)并非如此，那一定是內(nèi)部推薦項(xiàng)目出了問題，你也需要花時(shí)間做些調(diào)查了。

　　人才社區(qū)

　　人才社區(qū)意味著候選人對(duì)你的興趣很高。人才社區(qū)是利用內(nèi)容營(yíng)銷戰(zhàn)略，創(chuàng)建了一個(gè)意向候選人池。并不是所有的企業(yè)都有能力打造人才社區(qū)，但一旦你做了，你就需要考慮兩個(gè)指標(biāo)：

　　一是有多少人響應(yīng)你的內(nèi)容?人才社區(qū)很大程度上依賴內(nèi)容營(yíng)銷。通過產(chǎn)生有洞見、有價(jià)值、產(chǎn)業(yè)相關(guān)的內(nèi)容，吸引到高質(zhì)量的候選人，把你當(dāng)成行業(yè)領(lǐng)袖，對(duì)你的企業(yè)產(chǎn)生興趣。

　　二是誰在你的人才社區(qū)里?人才社區(qū)的價(jià)值在于，當(dāng)你想要招聘時(shí)，只要簡(jiǎn)單瀏覽一下人才社區(qū)，就能找到你所需要、最合適的那一個(gè)人才。但是如果你的人才社區(qū)里充斥著低質(zhì)量的候選人，或者人們對(duì)人才社區(qū)越來越不感冒，那你就得反思一下你的社區(qū)是否疏于管理。

　　2候選人邀約分析

　　一旦你采購(gòu)到候選人，你需要邀約他們進(jìn)入你的招聘流程。否則，你就可能失去他們，或只能收獲到低質(zhì)量的候選人。現(xiàn)在，讓我們來看看如何利用招聘分析，以確保在招聘流程中邀約到高質(zhì)量的候選人。

　　轉(zhuǎn)化率

　　很多招聘官在乎投資某個(gè)渠道，能回收多少簡(jiǎn)歷，卻忽視了從這些簡(jiǎn)歷中，到底收獲了多少高質(zhì)量的候選人。要知道，就算我們只收到50份簡(jiǎn)歷，但是里面有5個(gè)高質(zhì)量的候選人，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好過我們收到1000份簡(jiǎn)歷，但是里面只有1個(gè)高質(zhì)量的候選人。

　　1)你是否有考慮過你的求職者轉(zhuǎn)化為可行的、高質(zhì)量的候選人的比率是多少?

　　要更高的簡(jiǎn)歷數(shù)量?還是更好的候選人?先在你心里排個(gè)序。

　　很多招聘官很忙，他只是將大量時(shí)間花在并不需要或并不合適的候選人身上。我們的終極目的是招到一定數(shù)目的合適的候選人，如果申請(qǐng)你工作的低質(zhì)量候選人數(shù)量要遠(yuǎn)高于高質(zhì)量候選人的數(shù)量，那么你需要思考如何調(diào)整優(yōu)化你的招聘廣告，以便能更好地瞄準(zhǔn)那些你期望招募的人才。

　　2)你是否能轉(zhuǎn)化更多?

　　如果意愿強(qiáng)的候選人占比并不多，你就需要思考一下該怎么增強(qiáng)他們的意愿。畢竟，候選人之所以意愿不強(qiáng)，很大程度是因?yàn)樗麄儾]太強(qiáng)的參與感。如果你想辦法到達(dá)他們，并且告之他們你作為一個(gè)雇主的價(jià)值，你就有可能激發(fā)他們的熱情，驅(qū)使他們?cè)敢鉅?zhēng)取到你公司的工作機(jī)會(huì)。一旦他們得到了這個(gè)工作機(jī)會(huì)，也會(huì)倍感珍惜。

　　招聘流程的長(zhǎng)度

　　招聘流程從開始到結(jié)束的長(zhǎng)度能顯著影響到你的招聘效果。如果招聘過快，你可能會(huì)后悔你的決定;如果招聘過慢，那些頂級(jí)的候選人可能沒有耐心等待你的決定，從招聘流程中脫離。

　　在分析招聘流程的長(zhǎng)度時(shí)，你必須考慮以下數(shù)據(jù)點(diǎn)：

　　常重要，這表示你非常重視他。如果你不能很快聯(lián)系他，甚至你根本對(duì)此無動(dòng)于衷，候選人就會(huì)認(rèn)為公司對(duì)員工并不重視，他會(huì)毫不猶豫地尋找其他的工作機(jī)會(huì)。

　　跟蹤招聘團(tuán)隊(duì)對(duì)候選人的平均響應(yīng)時(shí)間，有助于改善頂級(jí)候選人對(duì)你招聘流程的滿意度。

　　3聘用分析

　　當(dāng)你采購(gòu)候選人，并且邀約他進(jìn)入招聘流程，就有可能招募其中某人。發(fā)出Offer并不是招聘流程的終結(jié)，還有些數(shù)據(jù)你需要跟蹤和利用。

　　接受率

　　你發(fā)一份Offer給候選人，他一定就會(huì)接受嗎?很有可能，他不會(huì)接受。如果有很多候選人都不接受你的Offer，那你就麻煩了——這意味著你之前做了大量的無用功。

　　所以你需要了解，到底多少候選人接受了你的Offer?多少候選人又拒絕了他們?如果有很多人都不接受你的Offer，那你就需要尋找原因了。最好的辦法，就是直接向拒絕Offer的候選人了解緣由。這時(shí)候，你可能就會(huì)了解到，是因?yàn)檎衅噶鞒讨械哪承┓矫孀屗麄冸x開了，也有可能是因?yàn)樗麄兊膶?duì)公司雇主品牌的想象與現(xiàn)實(shí)不符……

　　流失率

　　就算候選人成為你的員工，他們中間的某些人也會(huì)離開你。這就是商業(yè)。如果你不想太多人離開你，或者很快就離開你，你就需要了解一下流失率：

　　1)到底每年有多少員工離開?

　　如果人員流動(dòng)，看起來像是臨時(shí)工一樣，你就得反思你公司是如何對(duì)待員工的?你可以做哪些來維系員工關(guān)系，激發(fā)他的熱情，讓他感到感激和滿足?

　　你也需要反思一下你的招聘標(biāo)準(zhǔn)。你是否招募到合適的人?你招募的人是否與企業(yè)文化相匹配?

　　就算你不是持續(xù)流失員工，跟蹤流失率也不無裨益。每年關(guān)注流失的數(shù)字，一旦它開始爬升，你也可以早作預(yù)防。

　　2)員工在公司呆了多長(zhǎng)時(shí)間?

　　跟蹤一下員工在你公司的平均壽命。通常來說，員工會(huì)呆5年左右的時(shí)間。如果員工沒有呆這么長(zhǎng)時(shí)間，和他進(jìn)行一下訪談，了解一下他對(duì)工作失望的原因。如果你的員工任期都非常低，你就需要審視一下你的招聘流程，并且自問一下，我是否招到了合適的人?

　　招聘質(zhì)量

　　候選人接受了你的Offer，并且在公司呆了很長(zhǎng)時(shí)間，看起來不錯(cuò)，但是當(dāng)候選人變成了一個(gè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出你預(yù)期的員工，那將會(huì)更好。所以要確定你真的招募到了你所能招到的最好的人才，并且跟蹤以下數(shù)據(jù)：

　　1)新員工為公司產(chǎn)生效益需要花費(fèi)多長(zhǎng)時(shí)間?

　　有的新員工進(jìn)入角色很快，有的則需要1-2年，就算是同齡人也各有差異。這時(shí)候你就需要對(duì)比一下平均值，考慮一下如何優(yōu)化一下你的入職流程，讓新員工更快進(jìn)入角色，以及重新考量一下你的招聘標(biāo)準(zhǔn)，看看你到底要招募哪一類人?

　　2)誰是最優(yōu)秀的?是什么因素讓他們?nèi)绱藘?yōu)秀?

　　觀察員工中，是誰贏得了這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)?然后分析是哪種特質(zhì)或技能促成了他們的成功。你可以利用這個(gè)結(jié)果，去幫助你更多的員工達(dá)到這一高度。

　　你也可以跟蹤公司內(nèi)哪些資源、發(fā)展機(jī)會(huì)或支持機(jī)制讓員工變得更成功?無論結(jié)果是什么，拓展它，讓員工盡可能地產(chǎn)生效益。

　　最后的話

　　我們周圍有太多的數(shù)據(jù)可以去跟蹤，也有太多的因素可以去分析，因此我們也能得到太多的結(jié)論。

　　當(dāng)然，并不是說我們一次性要解決所有的指標(biāo)。嘗試著從最重要的那個(gè)開始，然后逐一進(jìn)行完善。當(dāng)你充分掌握到招聘分析的藝術(shù)，相信你的招聘、你的雇主品牌將會(huì)隨之越來越好。

　　來源：首席招聘官