不換種方式玩招聘，你必敗無疑

　　招聘官們都應該去看看《點球成金(Moneyball)》這部電影。

　　在這部電影中，布拉德·皮特飾演美國奧克蘭運動家棒球隊的總經(jīng)理比利·比恩——他是一個不按常理出牌的家伙。

　　在競爭激烈的美國職業(yè)棒球聯(lián)盟，比恩所在的奧克蘭運動家棒球隊，無論在人員、物質配備以及資金實力上都僅僅是“下三流”，但憑借比恩的“出其不意”和逆向思維的管理方式，召集和物色了一批表面上看去都身懷缺點、性格偏癖，但骨子里卻都擁有在棒球運動某方面超強能力的隊員。就是這樣一幫人，在一片批評與質疑聲中，取得了驕人的比賽成績，甚至達到了比肩實力雄厚的紐約揚基隊的程度。

　　在招聘的世界里，很多招聘官都在抱怨企業(yè)的雇主品牌知名度很差，開不起高的薪資待遇，導致他們沒有辦法贏得人才競爭。當他們看完這部電影，就應該明白這些理由是托辭，只是一種無能的表現(xiàn)。

　　看完《點球成金》，招聘官也應該意識到，我們評估人才的方式要有所調(diào)整。比恩選擇的球員絕不是我們傳統(tǒng)意義上的人才，但是他發(fā)現(xiàn)了通常球探所發(fā)現(xiàn)不了或忽視的那一部分，并將它發(fā)揮到極致，最終獲得了成功。

　　表面意義上的A級人才并不容易找到。畢竟他們稀有，且價格昂貴，但并不意味著在較低的知名度和較少的預算情況下，我們無法組成一個與A級團隊同樣具備競爭力的團隊，并贏得最后的勝利，就像電影中的奧克蘭運動家棒球隊，就像今年英超聯(lián)賽中奪魁的萊斯特城。

　　要想成功，你的思維必須打破傳統(tǒng)

　　在現(xiàn)實世界里，人才一聽到騰訊或是華為，都會趨之若鶩。騰訊或華為，似乎也沒有成本的限制，各種高薪誘惑。你想贏得這場戰(zhàn)爭?似乎絕無可能。

　　表面上看起來，確實如此。但是《點球成金》告訴我們?nèi)绾胃淖冊u估和衡量人才的方式，給予機會，去招募隱藏中的瑰寶，組建一支勝利之師。

　　從更深一層來講，比恩之所以另辟蹊徑，是因為它意識到如果按照傳統(tǒng)的方式來走，他必敗無疑——就像我們現(xiàn)在想到騰訊或華為一樣。他必須選擇一條截然不同的路。

　　退一步講，現(xiàn)在的招聘模型要求你必須讓更多人盡可能看到你的招聘信息，并吸引他們投遞簡歷。為此，你需要探索多種渠道，使用多種工具，比方說網(wǎng)絡招聘、SEM、現(xiàn)場招聘會、校園招聘等等。在這樣的背景下，那些擁有龐大招聘預算的企業(yè)更具優(yōu)勢，他們能讓工作機會能到更大程度地曝光，收獲到更大的影響力。如果我們想要在這場競爭中有所產(chǎn)出，意味著我們必須像騰訊或華為那樣投入，甚至要付出更多，才能收獲到更多的關注，帶來更多的流量。

　　事實上，很多企業(yè)都沒有辦法做到這一點。從《點球成金》中我們看到，我們必須改變我們的策略，讓我們至少在某一個領域擁有可以競爭的機會，甚至可以做得更好，或擁有獨特的優(yōu)勢。

　　只有改變游戲玩法，才有可能在這個被寡頭操控的游戲中勝出。

　　贏家玩贏家的，我們玩我們的

　　回到《點球成金》這部電影里，相對于傳統(tǒng)的招聘，有個巨大的變化在于數(shù)據(jù)的使用，他們幫助我們評估預期，幫助我們找到?jīng)]有被通過招聘的候選人。它也指明了哪些技能和指標導致成功，而不僅是傳統(tǒng)意義上棒球員應該像什么樣子。

　　所以，你大可以回頭看看你究竟需要什么樣的人才?也許，你真的不需要太多的廣告、太多的流量和太多的申請者。對于每一個空缺崗位，你需要一個讓人驚訝的候選人，而不是一打，甚至上百個。

　　當你意識到這些，游戲其實已經(jīng)被改變了。與其比拼誰能在這一領域投放最多的廣告，撒更大的網(wǎng)，收獲更多的申請者……你需要思考的是，如何驅使一個完美的候選人跳到你的碗里來。

　　當你的目標變成這樣，你就有很多方式可以做到這一點。

　　首先，更具體。你不需要成百上千的簡歷，而只需要一個優(yōu)秀的候選人，就沒必要將JD或招聘廣告寫得含糊其詞，充滿無盡的可能性。將那個勝任這份工作的人的樣子描繪出來，仔細想想他所需要擁有的特點。然后再想想他們現(xiàn)在在做什么，他們喜歡做什么，他們?nèi)绾味冗^他們的休閑時光等等。

　　當你腦海中理想候選人的形象基本成型，你就清楚該如何圍繞這樣一個人，去撰寫你的JD和招聘廣告。這時候你只需要取悅他，而不是所有人——事實上，你也沒有辦法取悅所有人。

　　理想候選人并不是傳統(tǒng)意義上的“紫松鼠”，他只是貼滿了各式各樣的標簽。“紫松鼠”并不好找，但是具象化的理想候選人，還是很容易吸引的。

　　這場游戲無關乎金錢，而關乎內(nèi)容

　　改變游戲的第二種方式，就是做一些其它公司所不曾做過的事情。他們關注如何獲取更多可供選擇的申請者，你可以投資在內(nèi)容身上。

　　很多公司都不太重視招聘內(nèi)容，也較少評估他們的雇主品牌，更不用談安排他們的市場營銷團隊去驅動和吸引申請者。當然，他們會投很多廣告。

　　內(nèi)容也并不神奇，但很多公司覺得它很難，很陌生，很遙遠。

　　老實說，我也不打算談宇宙的起源——這跟我們沒有絲毫的關系。我只認為這五方面的內(nèi)容，與你的招聘有關。

　　1、為什么我熱愛這家公司?最好有CEO或創(chuàng)始人執(zhí)筆，千萬不要影子寫手捉刀。

　　2、我們讓員工很充實。由人力資源部負責人撰寫。

　　3、每一份工作都是一次成長的機會。由部門領導撰寫。

　　4、我的職業(yè)生涯路徑。由公司內(nèi)擁有最長或最奇特職業(yè)發(fā)展路徑的人撰寫。

　　5、我從這里開始。由一個從公司開啟職業(yè)生涯的高管撰寫。

　　這些文章并不要自我鼓吹。事實上，他們其中有些人可能寫得不盡完美。但是所有這些文章聯(lián)系起來，能告訴候選人想知道的真實的故事。如果你這么做了，你就可能將更多意向者轉化為申請者，并吸引一個更大的潛在候選人池。

　　如果你發(fā)自內(nèi)心，真誠地談論自己，而非由律師或公關團隊指導的，你將是這場競爭中最耀眼的一道光。

　　最后，有說或撰寫這些內(nèi)容的意愿很好，但是如何說得獨特、有趣和可信，將真正改變這場游戲。

　　想想一個大公司，它會面對數(shù)以萬計的消費者，數(shù)以千計的申請者或員工。面對如此多不同的個體，運用這么一條信息，有沒有辦法激勵或鼓舞所有人?大公司肯定想這么做，所以他們花費了大量的成本。

　　但是你要考慮的是，如何確認你的信息準確地傳達到你的目標受眾那里。否則，你的信息就可能被稀釋掉，產(chǎn)生不了任何影響。所以，你需要更聚焦，不是面向所有的潛在候選人，而是看起來更適合的那一批。

　　如果你的公司關注如何改變世界，你傳達信息所面向的受眾也應該是期望改變世界的那一群人。因為只有這樣的人才愿意為你工作。你不要嘗試教育不屬其中的人，讓他們改變來適應你——這將是一個長期的過程。所以，圍繞你在面試流程中期望見到的那群人，來構建你的信息和內(nèi)容。

　　具象化你的信息，也意味著你是真實的，意味著你在講一個你真實的故事，而不是毫無意義的市場化語言或模糊的細節(jié)。

　　為什么內(nèi)容是你贏得游戲的最好選擇?

　　現(xiàn)在很多人都瘋狂投身于社交媒體，建官方微博或微信公眾號。為什么大家這么熱情?是因為他不需要太多的成本。

　　當你的公司規(guī)模很小，預算很少的時候，要想吸引A級人才，你其實也沒有太多的選擇。

　　運用不同的方式來講述你的故事，或者讓你的員工來講述他們的故事，來呈現(xiàn)你們公司的特色。就算你的公司再小，再不知名，一樣能激起目標候選人的情感共鳴。

　　我曾看過一則充滿幽默感的JD，雖然我無從知曉它背后真實的申請數(shù)，但我想那些期望身心靈愉悅、不想太刻板沉重的人是能從中找到歸屬感的。

　　總之一句話，不要總是跟在贏家后面亦步亦趨。找到適合自己的一條路，去贏得這場戰(zhàn)爭。

　　來源：首席招聘官