核心技術(shù)員工離職，離職管理怎么做?

　　【基本案情】

　　王先生是某高新技術(shù)公司M的產(chǎn)品經(jīng)理，負(fù)責(zé)公司主推產(chǎn)品的研發(fā)工作，是公司的核心技術(shù)員工。2012年5月，王先生收到獵頭公司的電話，告知同行N公司公司員工小何是公司主要項(xiàng)目負(fù)責(zé)，人因公司發(fā)展空間有限，考慮個(gè)人發(fā)展原因希望高薪聘請(qǐng)王先生加盟。王先生向部門經(jīng)理申請(qǐng)離職，并填寫了《離職申請(qǐng)表》。雙方溝通后，部門經(jīng)理同意王先生兩周后可以辦理離職。2012年12月，市場(chǎng)出現(xiàn)公司的同質(zhì)產(chǎn)品，公司產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率明顯下滑。公司才意識(shí)到，王先生的離職給公司帶來(lái)多大的影響。

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　　【知識(shí)點(diǎn)講解】

　　離職管理，是從員工正式提出離職申請(qǐng)到解除勞動(dòng)合同關(guān)系，辦理離職交接手續(xù)完畢，開(kāi)具離職證明為止的整個(gè)過(guò)程。從員工的角度而言，正式員工應(yīng)提前一個(gè)月申請(qǐng)，獲批準(zhǔn)后，按公司的離職管理的辦法進(jìn)行離職交接。從公司的角度而言，要做好人員的招聘和工作交接，確保接替人員到位及工作和文件資料的交接。另外，如果是核心骨干員工應(yīng)考慮先溝通慰留，了解員工的真實(shí)意圖和想法。離職管理，主要工作包括離職面談，人員招聘，離職交接。

　　【本案評(píng)析】

　　本案例中，王先生提出正式申請(qǐng)，并填寫提交了《離職申請(qǐng)表》 ，公司既沒(méi)有合理的留人措施，也沒(méi)有考慮王先生的去向，這樣處理是不合適的。考慮到王先生是公司的產(chǎn)品經(jīng)理，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，人力資源部應(yīng)該先做好離職人員的面談，了解王先生的真實(shí)想法和意圖，應(yīng)盡可能慰留。如果王先生一定要離職，應(yīng)盡快啟動(dòng)招聘措施，應(yīng)該評(píng)估招聘進(jìn)度，安排工作交接事宜。如果確實(shí)沒(méi)有招到人，可以安排現(xiàn)有人員先完成交接手續(xù)。公司可以和王先生協(xié)商，適當(dāng)延長(zhǎng)交接時(shí)間，確保工作的交接。另外，公司應(yīng)該和王先生簽訂禁業(yè)競(jìng)止協(xié)議，并給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，約束王先生的離職行為。