人事案例：Offer與勞動合同不一致，以何為準??

　　2008年6月，夏先生在一家獵頭公司引薦下，到某IT公司應(yīng)聘程序經(jīng)理一職。經(jīng)過幾輪面試，該IT公司向夏先生發(fā)出了offer，并在offer中注明了夏先生的職位、主要工作職責(zé)、工作地點、入職要求、基本待遇等。公司允諾： “凡在當年度12月31日前結(jié)束試用期的正式員工，公司將會隨最后一個月工資發(fā)放相當于兩個月工資的年度服務(wù)獎金，以此形成每年 ‘14薪’的薪酬結(jié)構(gòu)。”夏先生對此很滿意，便按照offer上約定的時間開始了工作。但是在2008年12月的工資中夏先生并沒有發(fā)現(xiàn)IT公司所謂的 “14薪”，得到的解釋是，雖然offer中有這樣的說明，但是基于公司創(chuàng)業(yè)初期的成本考慮，公司隨后決定所有員工都不再發(fā)放這一部分薪酬，同時在與夏先生簽訂的勞動合同中也已將這部分規(guī)定刪去。該公司認為，無論是從時間還是效力上看都應(yīng)以勞動合同為優(yōu)先，因此，公司不應(yīng)當再支付多余兩個月的工資。夏先生對公司的解釋不滿，遂申請勞動爭議仲裁。

　　在這起爭議中，雙方分歧的焦點是當offer中的內(nèi)容與勞動合同不一致時，該以哪個為準?

　　Offer又被稱之為錄用通知，屬于用人單位希望和員工建立勞動關(guān)系的要約，員工可以選擇接受，也可以不接受。僅有這一張書面通知不能完全構(gòu)成合同關(guān)系的建立，只有在要約人即員工作出承諾時，這一紙文件的內(nèi)容才能對雙方都有約束力。通常情況下，用人單位都會要求員工對offer書面回復(fù)以表示接受offer中的條件。但是形成勞動關(guān)系后，仍然需要雙方簽訂一份經(jīng)合意約定的勞動合同，勞動合同關(guān)系才算完整。所以，offer與勞動合同都屬于具有法律效力的法律文書，不同的是，offer受民法、合同法規(guī)范，而勞動合同則受《勞動法》、 《勞動合同法》以及其他勞動法律法規(guī)約束。

　　一般情況下，offer中已包含了部分勞動合同約定的內(nèi)容，如工作時間、地點、職位名稱、薪酬福利等，與勞動合同通常會有內(nèi)容上的重疊。當勞動合同與offer中的內(nèi)容不相一致或相沖突時，便產(chǎn)生了使用效力的問題。一種情況是勞動合同產(chǎn)生于offer之后，勞動合同約定不同于offer的內(nèi)容，應(yīng)當視為用人單位與員工就同一問題作了新約定，此時，勞動合同條款的效力高于offer.例如，用人單位在offer中說明員工李某的職位為技術(shù)經(jīng)理，而勞動合同中又約定李某的職位是技術(shù)主管，那么用人單位與李某都應(yīng)該按照技術(shù)主管這一職位去享有和履行各自的權(quán)利與義務(wù)。另一種情況，offer中具備的內(nèi)容沒有在勞動合同中出現(xiàn)，這種情況下，不能完全依據(jù)協(xié)議形成時間來確定誰更具有效力，而是要看offer在勞動合同簽訂后是否還有效。如果用人單位并未明確約定offer的有效期，該部分內(nèi)容在勞動合同簽訂后仍然有效。相反，如果用人單位在簽訂勞動合同之時書面說明自勞動合同簽訂之日起offer自動失效，或者以勞動合同內(nèi)容為準的，未在勞動合同中體現(xiàn)的內(nèi)容就不再具有法律效力。

　　本案中，IT公司在與夏先生簽訂勞動合同時，并未事先說明offer將在合同簽訂后失去效力，因此，夏先生主張 “14薪”的要求應(yīng)該得到支持。

　　在人力資源管理日臻完善的今天，offer已日漸成為人力資源管理部門習(xí)慣使用的管理文本，除了在offer和勞動合同中約定內(nèi)容應(yīng)謹慎外，還是應(yīng)該在勞動合同中明確offer的有效期限，以免節(jié)外生枝。

　　來源： i人事