HR走高薪挖人之路，終將坑死自己的公司

　　“要多少月薪?您隨便開吧!”某創(chuàng)業(yè)公司HR說著伸出四根手指，“每月4萬夠不夠?”

　　我當時的心里價位是一萬五，聽到4萬報價，起身拒了。

　　身為經(jīng)歷過數(shù)家創(chuàng)業(yè)公司的HR，我知道，這家公司就快作死了。

　　要我說，不少創(chuàng)業(yè)公司并不足夠看重HR這個崗位。似乎有點行政資歷，能上網(wǎng)查查簡歷、打打電話、安排主管們面試一下，就能當個HR了。

　　結(jié)果呢?HR對所需崗位人才缺乏準確畫像，死;掌握不準人才來源，死;與合適的候選人談不攏，死;搶不過其他公司，就高薪、高薪、高薪，用個離譜的薪水炸暈候選人——恭喜，如果你的公司走上了這條高薪挖人之路，死亡倒計時就開始了。

　　不信，今天我就給諸位算筆賬，再說說近8年創(chuàng)業(yè)公司招人怪現(xiàn)象。

　　01

　　人是真缺，不搶不行

　　下面看看互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)具體崗位求職招聘比。

　　當我在51job、智聯(lián)招聘、拉勾、BOSS直聘上發(fā)布1個3年WEB前端的職位需求后，信息流各種push，1小時內(nèi)可以收到大概200份簡歷，發(fā)布1天后會收到超過800份簡歷。

　　然而，這其中多數(shù)簡歷根本不需要下載到本地。

　　從工作年限來看，收到的800份簡歷里：

　　應屆生的比例為60%，

　　工作1到2年的人占35%。

　　其余5%的人可以認為工作年限符合，大約有40個候選人。

　　從學歷角度來說：

　　?？茖W歷占比40%，

　　本科學歷占比59%，

　　符合期望的研究生和博士占比不足1%。

　　綜合起來，能同時符合工作年限和學歷兩個維度的，800個候選人里一般揪不出10個。而且還有其他條件也需要衡量，比如最近一份職業(yè)履歷、價值觀。

　　再看800個候選人來源：

　　從培訓學校剛剛畢業(yè);

　　不知名的小型創(chuàng)業(yè)公司;

　　外包公司的求職者。

　　這三類占了絕大多數(shù)。

　　800個候選人里，還有一大批偽造簡歷的。某次，一位面試者面對我時無意間說漏嘴，原來他們的簡歷都是培訓機構(gòu)幫忙偽造的，連離職證明都能造假。甚至有同行宣稱，一些職位超過80%的簡歷都有造假嫌疑。

　　最終，800人中，創(chuàng)業(yè)公司夢寐以求的，來即能戰(zhàn)、有系統(tǒng)經(jīng)驗的僅有大概5人。從BAT離職的，基本鳳毛麟角，千里不挑一。

　　同樣是前端工程師職位，在BAT工作一年的人，離職后待遇比培訓學校畢業(yè)的求職者多了1萬，我們愿意給16到18k。

　　而像算法、圖像圖形識別、語音識別等大數(shù)據(jù)的人才培養(yǎng)難度大得多，通常是計算機、數(shù)學等專業(yè)的研究生和博士，薪資更加不可同日而語，有面試者說BAT會給頂尖的人才年薪50萬起。

　　敢問，您去哪兒招人?您搶得過BAT么?

　　02

　　動態(tài)博弈的掐尖帶來高薪高溢價

　　高薪爭奪人才在象牙塔就開始了。

　　我有校友在2013年去了華為，當時華為面向全國招聘約2萬名應屆生作為人才儲備，年薪最高可超過18萬。

　　近些年，BAT甚至給部分應屆生的年薪超過40萬。

　　好，作為創(chuàng)業(yè)公司，沒有足夠的品牌認知和其他福利，你只好選擇降低用人要求、提高薪資待遇。

　　以百度的T4級別(中級)開發(fā)工程師為例，他的月薪區(qū)間為15到20k，在人才市場屬于非常熱門的人選，這樣的人在求職時，會有什么樣的待遇呢?

　　某菜網(wǎng)的套路是二話不說，薪水開到1.5倍。

　　某貸寶的慣用手法是薪水double，再賦予一定的期權(quán)。

　　某互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療公司的風格是：“要多少給多少”。年薪四五十萬的技術(shù)人員比比皆是，對，相當一部分還都工作不滿3年。

　　每個創(chuàng)業(yè)公司都希望在能力范圍內(nèi)招到最優(yōu)質(zhì)的人，因此非常舍得下本錢。

　　然而，從公司成本角度出發(fā)，挖人花這么多錢真的值得嗎?

　　03

　　想高薪挖人?先用小學數(shù)學算筆明白賬

　　我給您算筆賬。

　　一家融資到C輪的創(chuàng)業(yè)公司，融資金額為2億元人民幣，請問各位，這家公司的CEO可以雄心勃勃地安排搬家、漲工資、高薪挖人、燒錢搶市場嗎?

　　能?不能?

　　友情提示：前方高能預警，請控制好心跳。

　　場地費用是任何一家公司沒法避免的支出。

　　每平方米場地三種必繳費用為房租、物業(yè)費、電費。規(guī)模為千人的公司，這個價格分別對應的是8元、5元、1.25元。每人大概需要5平方米的工位面積，再加上大概200平方米的公攤面積。

　　這樣算下來，每月要交的場地費用為：

　　(8+5+1.25)×5200=7.41萬

　　如果搬到更高大上的場地，場地費用是這個數(shù)字的一倍半，也就是在每月11萬左右。

　　咱們再從人力成本入手來看。

　　單考慮月工資，不計算年終獎、13薪等福利，一家創(chuàng)業(yè)公司，高管到基層員工的人均工資為8000元。

　　法律規(guī)定公司要繳納社保和公積金。根據(jù)社保公積金繳納的基數(shù)，一般的系數(shù)為0.2到0.43之間，選個中等偏下的0.25。

　　平均每人每月的人力成本為

　　8000×(1+0.25)=10000元

　　1000人的人力成本為

　　1000人×10000元=1000萬元

　　如果你的融資額是2億，并且公司沒有足夠清晰的盈利模式，那么這樣的人力成本夠撐：

　　2億÷(1000人×10000元+11萬元)≈20個月

　　如果不考慮辦公設(shè)備、耗材、下午茶、年會、市場補貼、商務(wù)等支出的成本，2億融資可以支撐1年零8個月的時間，如果在這個時間內(nèi)沒有成熟的商業(yè)模式、盈利可能性的話，各位CEO比我這個HR更清楚，資本方的態(tài)度會變成什么樣子。

　　賬上的錢還夠活多久?作為創(chuàng)始人必須每天問問自己這個問題。

　　04

　　逃離不歸路的錦囊

　　創(chuàng)業(yè)維艱，贈你幾條錦囊，以備不時之需。

　　1.時刻記著成本：想清楚公司賬上的錢還能夠支撐多久。這里要格外提醒產(chǎn)品和技術(shù)背景出身的創(chuàng)始人，過往經(jīng)歷中，你們可能對數(shù)字沒有概念，可以配備成熟的HR和財務(wù)人員，這樣方能控制成本。

　　2.管理用人期望：確定好一年內(nèi)某個崗位的用人需求，在應聘者能力不提升的情況下，能滿足最低要求即可。創(chuàng)業(yè)公司，直接上手能用的人最好，但也不必為找到完美的人而一直讓某個崗位空缺。早期創(chuàng)業(yè)者最重要的任務(wù)是活著，輪子湊齊就可以直接上路，至于這輛車如何開得更加平穩(wěn)，完全是下一個階段的任務(wù)。

　　3.慎用大廠的人員：大廠人員也分三六九等，在選出合適的候選人后，要給予和其產(chǎn)出價值匹配的工資而不是盲目開高薪。

　　4.客觀對待每一個職位應有的價值：合理運用績效考核工具、目標設(shè)定去明確每個崗位的產(chǎn)出。這可比拍腦門就用年薪30萬挖人劃算多了。

　　5.真誠對待員工：防止員工大面積流失，適當給予團隊成員額外的激勵。這對于所有公司來說，都是最省錢的辦法。

　　6.控制公司人數(shù)：有投資人建議，在沒拿到投資之前，如果有盈利業(yè)務(wù)，人數(shù)不要超過10人;如果沒有盈利業(yè)務(wù)，人數(shù)不要超過5人。在拿到第一筆投資后，如無客服和大量銷售人員，人數(shù)不要超過15人。

　　這是創(chuàng)業(yè)最好的時代，祝各位創(chuàng)業(yè)者早日實現(xiàn)財務(wù)自由。

　　文章來源：中國人才網(wǎng)