員工流失加劇困擾電信運營商

       曾幾何時，電信運營商因其國企背景、高收入、高福利、高穩(wěn)定性等優(yōu)勢而得到眾多人才的青睞，員工隊伍也保持相對穩(wěn)定。近幾年，隨著行業(yè)轉(zhuǎn)型、企業(yè)重組、競爭加劇、電信資費不斷下降，行業(yè)整體價值開始下降，同時，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)帶來了巨大沖擊，主要體現(xiàn)在在崗員工流失率逐漸升高，新員工到崗率不斷下降。正常的人員流動有利于企業(yè)的健康發(fā)展，但是流失率過高就會給企業(yè)帶來很多不穩(wěn)定因素，尤其是核心技術(shù)人才的流失對于運營商核心能力有重大影響。

　　變革帶來的新問題

　　ICT行業(yè)的融合給運營商帶來了機遇和挑戰(zhàn)，加速了人員的流動。運營商轉(zhuǎn)型要求員工必須緊跟發(fā)展，及時更新知識。一方面，很多員工因跟不上企業(yè)轉(zhuǎn)型的步伐，個人短時間內(nèi)無法作出調(diào)整，深感行業(yè)發(fā)展迅速與自身現(xiàn)有技術(shù)能力的缺乏，而選擇離職深造或者另謀發(fā)展。另一方面，運營商在轉(zhuǎn)型過程中，很多有很強學(xué)習(xí)意愿的員工就會抓住該機遇，通過學(xué)習(xí)、實踐迅速成長起來。行業(yè)的高速發(fā)展給員工(尤其是技術(shù)員工)帶來了更多的就業(yè)機會和更廣闊的就業(yè)空間，當(dāng)他們眼界更加開闊、能力有大幅度提升，但自身能力與現(xiàn)任崗位不匹配，晉升空間又有限時，就會產(chǎn)生跳槽的想法。

　　全業(yè)務(wù)運營給運營商帶來巨大壓力，企業(yè)壓力傳遞給員工，引發(fā)員工離職。全業(yè)務(wù)運營導(dǎo)致三家運營商之間的用戶爭奪更加激烈。為了搶占客戶和市場，一些省級公司采取“全員營銷”，從公司領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)到正式員工、勞務(wù)工都有營銷任務(wù)，且該考核計劃與季度績效掛鉤。該任務(wù)給員工尤其是一線員工、技術(shù)員工帶來巨大的壓力。全業(yè)務(wù)運營對運營商的工作精細化、服務(wù)規(guī)范性、服務(wù)創(chuàng)新、服務(wù)執(zhí)行力、跨部門協(xié)作、業(yè)務(wù)流程、保障等多方面提出了更高的要求。員工面臨著來自工作業(yè)績、公司KPI考核指標、經(jīng)濟收入、上司、下屬、客戶等多方面的壓力。在繁重的工作任務(wù)、過高的績效指標下，員工普遍認為強度增加，工作滿意度低。

　　運營商長久以來形成的機關(guān)作風(fēng)、官本位思想與年輕員工個性化特點不匹配，造成員工離職。運營商近幾年的新聘員工均為“80后”、“90后”的高學(xué)歷人才，主要從事專業(yè)技術(shù)或者管理營銷活動，擁有較高的專業(yè)知識，掌握核心業(yè)務(wù)，對企業(yè)的發(fā)展起到重要作用。這類年輕員工具有鮮明的個性，更加追求自我價值的實現(xiàn)，希望得到企業(yè)和社會的認可。而運營商的企業(yè)文化中具有典型的國企特征，與一些年輕員工的特點不符。一旦員工不能認可企業(yè)文化，員工忠誠度就會下降，很可能造成員工流失。

　　運營商的人力政策不合理，使員工存在不滿情緒，易產(chǎn)生離職想法。一是，激勵政策外部競爭力不強是造成合同工流失的重要原因。一方面，運營商企業(yè)內(nèi)部晉升時還存在“按資排輩”的現(xiàn)象，有些能力突出的員工得不到提拔和重用。另一方面，盡管運營商的薪酬、福利處于市場的上游水平，但與很多優(yōu)秀的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)相比還有一定差距。電信運營商員工的薪酬近幾年的漲幅普遍較小，而物價上漲幅度大，導(dǎo)致員工實際收入降低。二是，在運營商“二元結(jié)構(gòu)”的用工模式下，員工混崗管理不善，企業(yè)內(nèi)部存在同工不同酬的現(xiàn)象，這直接導(dǎo)致勞務(wù)工心理不平衡、薪酬滿意度低，造成勞務(wù)工的離職率較高。

　　解鈴還須“系鈴”人

　　運營商需關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展，以事業(yè)留住人才。開展員工職業(yè)生涯管理，是提高員工忠誠度的重要手段。首先，對每一位員工尤其是知識型員工做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓其看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫。其次，單一的職業(yè)生涯發(fā)展不利于員工的成長，需拓寬員工的晉升和職業(yè)發(fā)展通道，允許員工跨職位發(fā)展。再次，為每一位員工提供平等的晉升機會，做到人盡其才，給員工與其能力匹配的工作崗位。最后，結(jié)合運營商知識型員工居多、員工年輕化趨勢明顯等特點，運營商需要建立創(chuàng)新、開放、自由的文化。比如，改善辦公環(huán)境，營造溫馨、開放的工作氛圍;提倡講求效率的工作方法、通暢的溝通協(xié)調(diào)交流方式，充分發(fā)掘員工的個性、能量。

        運營商要加強對員工工作、生活的關(guān)懷，以感情留住人才。一方面要在公司層面加強員工關(guān)懷工作，實施員工幫助計劃，提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)、咨詢，幫助員工解決心理和行為問題;另一方面要倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)與下屬建立和諧的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)的良好行為、以身作則實踐企業(yè)的價值觀，能夠有力激發(fā)下屬的積極性。因此要加強對高層及中層管理者的培訓(xùn)，倡導(dǎo)變革型領(lǐng)導(dǎo)，幫助其提升個人魅力。首先，倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)創(chuàng)新。領(lǐng)導(dǎo)者如能帶領(lǐng)創(chuàng)新，就會在企業(yè)內(nèi)營造良好的創(chuàng)新氛圍，通過自身的行為表率激發(fā)出員工的干勁。其次，倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)尊重和關(guān)懷員工。領(lǐng)導(dǎo)需尊重下屬的勞動成果，正確對待下屬的意見和建議，尊重下屬的人格，關(guān)心下屬的生活。最后，提升領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通能力。領(lǐng)導(dǎo)與員工有效溝通能及時發(fā)現(xiàn)員工對工作的滿意度是否降低、是否存在不滿情緒等情況，進而及時處理，通過積極引導(dǎo)員工的合理預(yù)期等方式消除員工的負面情緒。

　　制定合理的激勵政策，以物質(zhì)留住人才。合理的薪酬政策能保證員工取得與其業(yè)績相符的薪酬。一是，要提高薪酬競爭力，完善考核體系;二是，需建立公平、統(tǒng)一的職位薪酬體系，對合同工和勞務(wù)工實行統(tǒng)一的薪酬標準，實現(xiàn)同工同酬，以緩和勞務(wù)工的不滿情緒。在薪酬提高空間有限時，員工福利就顯得尤為重要。在員工福利體系設(shè)計上，可進行員工分類，針對不同類別的員工提供差異化福利、靈活的“菜單式”福利。比如，對新員工來說，提供住宿、完善的培訓(xùn)機制就很有吸引力;對中層領(lǐng)導(dǎo)以上的員工來說，他們更關(guān)注帶薪年假等福利。

　　員工流失加劇將會成為困擾運營商的一個長期問題，運營商需提高警惕。穩(wěn)定的員工隊伍不僅是人力資源管理部門的職責(zé)，更是用人部門及全公司的重要職責(zé)。運營商需有針對性地調(diào)整相關(guān)政策，通過人力資源管理部門和其他相關(guān)部門的共同努力及全體員工的協(xié)作配合，降低員工流失率，留住核心人才。