HR如何應對只增不減的業(yè)務崗離職率?

　　公司發(fā)布銷售崗位招聘廣告的時候，人數(shù)要求通常是“若干”“不限”。由此可見，銷售崗位的流動率是比較大的。不過，銷售確實是一個相對特殊的行業(yè)，需要一定的人員流動，這樣才能保持團隊的活力。

　　但如果一家公司的銷售崗位離職率偏高那肯定是不好的，不僅會打擊員工的積極性，還會影響團隊業(yè)績。因此，如何控制銷售人員的離職率就成了HR頭疼的問題。

　　銷售人員離職的原因

　　1. 求職者盲目入行

　　銷售門檻低，只要求職者能吃苦，口齒伶俐，面試就很容易過關了。因此，銷售崗位的工作就成了不少初入社會的畢業(yè)生和急需工作的求職者的首選。當工作一段時間后，員工發(fā)現(xiàn)自己的性格無法適應銷售崗位的工作，就會選擇離職。

　　2. 員工急于求成

　　不少招聘廣告都宣傳銷售崗位工資高，但都不會說明這需要長期的人脈和溝通能力的積累。不少人就是沖著“高薪”去的。一旦發(fā)現(xiàn)很難獲得高薪，就會覺得自己上當受騙了，也會選擇離職。

　　3. 銷售壓力過大

　　壓力大，底薪很低，是銷售行業(yè)普遍的特征。銷售的高工資往往是小部分優(yōu)秀員工才能夠達到的，多數(shù)銷售人員，尤其是初入銷售行業(yè)的薪資還是較低的。“不堪重負”也是銷售離職的重要原因之一。

　　4. 選擇空間很大

　　此處不留爺自有留爺處，用在銷售崗位再合適不過了。流動率大，意味著銷售的選擇多，在這家公司干得不開心，他就可以去別家，反正也不擔心找不到工作。

　　5. 制度的不合理

　　獎懲不分明，銷售人員因不滿公司激勵制度而離去的例子不少。做銷售一是為了鍛煉自己，二是為了高收入。如果制度不能使收入差異與能力高低相掛鉤，優(yōu)秀的銷售人員多少會“不爽”。

　　6. 管理存在問題

　　企業(yè)領導與銷售團隊之間的矛盾，企業(yè)不能很好地處理銷售與客戶關系，管理層不遵守承諾等等都會導致銷售人員的流失。

　　7. 其他

　　薪資福利、職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化等等都是銷售跳槽的重要因素。

　　以上，是銷售人員離職的幾個原因。

　　另外，離職的銷售人員可分為兩大類，一種是工作不上心，業(yè)績不穩(wěn)定的，另一種是工作上進，業(yè)績良好的。如果是第一種的話，HR大概也是歡迎他們離職的;如果是第二種的話，HR就得思考一下原因并采取措施了。

　　銷售人員流失的防范

　　1. 增強銷售人員的歸屬感

　　在與銷售人員的溝通中，不少HR會發(fā)現(xiàn)，他們中很多人感覺自己不屬于這里。這說明什么?只能說他們在企業(yè)沒有歸屬感。

　　因此，企業(yè)要用優(yōu)秀的企業(yè)文化提高銷售人員對企業(yè)的“信心指數(shù)”：用良好的企業(yè)形象和團隊精神增強企業(yè)對他們的親和力，用共同的價值觀消除他們對企業(yè)的背離念頭。

　　公司理念應當最大限度的反映員工的思想和利益，應當有順暢的溝通渠道了解員工特別是銷售人員的情緒、心態(tài)和對公司工作的看法。

　　與此同時，銷售人員也可借此進一步了解公司的發(fā)展動向、企業(yè)的戰(zhàn)略思想、發(fā)展前景及運營狀況等重要信息，他們了解得越多，認同感就越強，離心力就越小，這也是防范銷售人員流失風險發(fā)生的重要途徑。

　　2. 制定長、短期培訓計劃

　　每個員工進入一家企業(yè)工作時，不僅會考慮薪酬待遇是否公平合理，還會考慮在這家企業(yè)中，自身是否會有成長和進步的機會。

　　企業(yè)與員工的成長和發(fā)展是相互促進、相互依賴的。個人發(fā)展了，會推動企業(yè)向前發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的目標;而企業(yè)目標的達成，也會使個人的目標實現(xiàn)，使個人達到更高層次的發(fā)展。

　　因此，企業(yè)需要根據(jù)不同級別的員工、不同的需求和職業(yè)發(fā)展目標，制定有針對性的、科學合理的長、短期培訓計劃，為員工提供不斷學習深造的機會，使員工感受到在企業(yè)中工作是有發(fā)展、有前途的。

　　讓他們從進入企業(yè)之時看到自己的職業(yè)道路，這樣對他們既是一種精神激勵，有利于產(chǎn)生工作滿足感，又能讓他們明確自己的努力方向，使自身的發(fā)展目標與企業(yè)的預期目標相一致，企業(yè)因此可以穩(wěn)定軍心，降低銷售人員的離職率。

　　3. 完善薪酬體系和分配制度

　　建立有競爭力的新酬體系和分配制度，給一流的銷售人才一流的待遇，是企業(yè)吸引、留住高素質銷售人員的重要手段。需要注意的是，銷售人員需要的報酬，應包括物質報酬和精神報酬兩部分。

　　首先，在物質報酬方面，企業(yè)應將銷售人員的新酬與其崗位職責和工作績效緊密掛鉤，并與其他員工的新酬合理拉開距離，實行差別化的薪酬制度，克服平均主義，使收入分配向優(yōu)秀銷售人員傾斜。

　　其次，公司還應注意，除了有諸如薪水、獎金、津貼、福利和股票期權等物質報酬的需求外，還有工作的勝任感、成就感、責任感和受重視等精神報酬。

　　導致銷售人員大規(guī)模離職的重要因素，往往不是對物質待遇不滿，而是因為他們覺得自己期望的空間和企業(yè)提供的舞臺不適應，自己的許多建議和想法得不到重視，才能無法施展，工作沒有成就感。

　　由于精神報酬具有隱蔽性的特點，它常常容易被領導者所忽略，但是精神待遇又是一種堪稱人的本能的心理需求，它不會因為這種忽略而消失。

　　因此，公司必須認清精神報酬的重要意義，創(chuàng)造一切機會和條件保證銷售人才能夠施展他們的才華，如讓他們參與決策，承擔更重要的任務，給他們更大的工作自由和權限，用優(yōu)厚的精神待遇防范銷售人員的流失。

　　4. 提供良好的成長和提升空間

　　一家可以給員工提供良好成長和提升空間的企業(yè)，哪怕薪酬可能沒有達到員工目前期望，但員工也會繼續(xù)留在該企業(yè)。因為自身的發(fā)展、成就可以為員工帶來更大的滿足感，有利于員工未來的職業(yè)發(fā)展。

　　比如建立內(nèi)部提拔機制。企業(yè)通過創(chuàng)造良性的競爭氛圍，提拔那些勤奮努力并為企業(yè)做出了一定貢獻的銷售人員，這樣會更加激發(fā)受到提拔的員工的工作熱情，并刺激還沒有得到提拔的員工努力工作的積極性，使企業(yè)和員工都朝著預定目標前進。

　　銷售人員流失的預防工作

　　銷售人員的流失有時給企業(yè)帶來的損失是慘重的。他們具有豐富的管理經(jīng)驗和市場開拓能力，一旦流失，不僅會影響局部或某一系統(tǒng)的管理效率，而且會帶走企業(yè)的信息、用戶和市場，這些都將會嚴重削弱企業(yè)的競爭力。

　　因此，企業(yè)在平時的管理中，必須對銷售人員做好監(jiān)控工作，注意將資源和人分離，將客戶資源等沉淀到企業(yè)整體里，而不是個人身上。

　　具體而言，企業(yè)應避免建立銷售人員與企業(yè)的客戶單線聯(lián)系，而是建立企業(yè)與客戶的多管道聯(lián)系，凡由業(yè)務骨干掌握的商業(yè)信息必須有多重備份，而對于企業(yè)的核心技術，公司應做好產(chǎn)權保護工作。

　　此外，一旦發(fā)生嚴重的銷售人員流失現(xiàn)象后，應迅速采取措施進行補救，如重新修訂人力資源管理制度，通過內(nèi)招或外聘的方式迅速補進需要人員，同時做好穩(wěn)定軍心的工作，維護企業(yè)形象，保持員工對企業(yè)的信心，變“壞事”為“好事”，從而提升企業(yè)的凝聚力和向心力，提高企業(yè)的競爭力。這樣，也就達到了既留住你的人，更留住你的心的目的。

　　如果公司的銷售發(fā)生大規(guī)模離職，HR要做幾件事：

　　跟離職的人單獨談談，看看問題出在哪里，篩選一下收到的信息的來源。

　　加錢是最無用的辦法，在銷售團隊里必須讓他們都明白，業(yè)績才是硬道理。加錢應該加在業(yè)績提成或者團隊獎金里面而不是加在基礎工資上。

　　如果公司的銷售團隊有小團隊的劃分，跟小團隊的負責人多聊聊。

　　來源：中國人力資源