90后愛(ài)離職 HR真的知道該怎么辦嗎?

　　90后愛(ài)離職 HR真的知道該怎么辦嗎?

　　不管企業(yè)是否做好準(zhǔn)備，90后員工成為職場(chǎng)生力軍已經(jīng)是不爭(zhēng)的事實(shí)。然而，最近某機(jī)構(gòu)發(fā)布的調(diào)查結(jié)果顯示，約有65%的企業(yè)存在不同類(lèi)型90后員工保留問(wèn)題，90后畢業(yè)生在新入職一年內(nèi)的離職率在逐年上升，目前已達(dá)到了24%。其中，在試用期內(nèi)的離職率約為15%，試用期后的主動(dòng)離職率約為21%。85%的調(diào)研企業(yè)表示招聘的90后新員工在公司的平均工作年限多不過(guò)兩年。

　　90后員工離職，調(diào)研企業(yè)HR接收到最多的理由是所做的工作沒(méi)意思，不符合個(gè)人興趣。另外，更具挑戰(zhàn)性的工作和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)也是他們離開(kāi)的原因。可以說(shuō)，傳統(tǒng)的人才保留方式已經(jīng)不適用于90后員工，如何培養(yǎng)他們的工作興趣與成就感、如何提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)與發(fā)展空間才是企業(yè)重點(diǎn)考慮的保留方式。那么HR到底如何才能為企業(yè)保留住90后人才呢?

　　90后到底是一個(gè)什么樣的群體?

　　中人網(wǎng)會(huì)員“天皇哈哈”認(rèn)為，90后新生代員工現(xiàn)在逐漸成為職場(chǎng)基礎(chǔ)崗位的主力，90后有自身的個(gè)性特征，這與他們的成長(zhǎng)環(huán)境和時(shí)代特點(diǎn)有很大的關(guān)系。但是90后員工也并非如想象中的那樣難以管理。作為管理者，知己知彼，方可百戰(zhàn)不殆。

　　不管是60后、70后還是80后都有群體自身的個(gè)性特征，但是橫跨不同年齡階層的人群，也有眾多共性，90后也不例外。90后有活力、思想開(kāi)放、叛逆、崇尚自由、渴望尊重、希望獲得足夠的認(rèn)同等等，但是因?yàn)樯鐣?huì)經(jīng)驗(yàn)不足，抗壓能力差，個(gè)人意識(shí)高于團(tuán)隊(duì)意識(shí)，好高騖遠(yuǎn)，甚至取得一些小的成績(jī)就認(rèn)為自己是全世界的NO.1。

　　留不住90后的原因到底在哪里?

　　中人網(wǎng)論壇版主“好學(xué)習(xí)天向上”分享說(shuō)：我現(xiàn)在的下屬就是一名90后。我們之間相處沒(méi)有代溝，不知道是我心態(tài)青春，還是她比較老成。當(dāng)初面試她的時(shí)候，別的候選人填完表就在那等著，只有她走過(guò)來(lái)告訴我已經(jīng)填寫(xiě)完畢。當(dāng)時(shí)就覺(jué)得她比較主動(dòng)，后來(lái)入職后，確實(shí)是主動(dòng)積極。90后也是有很多人都有工作激情的，那為什么會(huì)因?yàn)楣ぷ鳑](méi)意思離職呢?個(gè)人認(rèn)為主要有以下幾個(gè)原因：

　　一是招聘錄用時(shí)，HR沒(méi)有把握好面試，使得一些綜合素質(zhì)，尤其是自我激勵(lì)差的人入職，為后續(xù)的管理以及離職埋下伏筆;

　　二是招聘來(lái)的員工是優(yōu)秀員工，因?yàn)榕c主管之間相處不融洽，導(dǎo)致工作沒(méi)激情，或是離職。

　　三是領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的溝通不暢，或者說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有起到領(lǐng)導(dǎo)的作用，導(dǎo)致員工工作沒(méi)有激情，沒(méi)有成就感。

　　所以，提高90后的工作興趣和成就感，不單單是HR的事，更是部門(mén)負(fù)責(zé)人、直接領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。HR應(yīng)該協(xié)調(diào)好部門(mén)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的不足，跟領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)力提升，不是有這樣一句話嗎?沒(méi)有不好的員工，只有失敗的領(lǐng)導(dǎo)。

　　如何做好90后員工的保留與管理?

　　中人網(wǎng)會(huì)員“天皇哈哈”認(rèn)為，面對(duì)這些富有個(gè)性的職場(chǎng)菜鳥(niǎo)，不能一味的以70后或者80后的價(jià)值觀、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)去衡量。更不要蘿卜加大棒，把公司的制度、強(qiáng)硬的管理風(fēng)格強(qiáng)加于90后，這樣只會(huì)適得其反，撂挑子走人。站在企業(yè)的角度，這是一個(gè)不小的損失。所以，了解了90后的特征，就要對(duì)癥下藥。日常管理中，多與90后溝通交流，對(duì)于他們做出的工作多肯定，對(duì)于存在欠缺的地方要給出改正的方向，不斷去鼓勵(lì)。90后員工崇尚自由，所以強(qiáng)調(diào)等級(jí)管理的管理方式就要做適當(dāng)調(diào)整，營(yíng)造相對(duì)寬松的團(tuán)隊(duì)氛圍，以目標(biāo)去引導(dǎo)，以價(jià)值貢獻(xiàn)去激勵(lì)，激發(fā)90后的工作熱情。

　　90后在工作中比較浮躁，但是工作起來(lái)還是蠻拼的。這就要經(jīng)常和90后員工溝通，設(shè)計(jì)切實(shí)可行的符合企業(yè)實(shí)際的職業(yè)發(fā)展通道，不斷端正90后的職場(chǎng)心態(tài)，讓他們能夠看到公司的希望，看到自己未來(lái)的希望。許多管理者認(rèn)為90后經(jīng)驗(yàn)少，不足以委以重任，這樣逐漸就把90后邊緣化，被忽視。這樣其實(shí)嚴(yán)重的傷害了90后的自尊心，也容易使90后員工和管理者形成對(duì)立，這在團(tuán)隊(duì)之中可是一個(gè)糟糕的現(xiàn)象。做為管理者要知其所需，在公司制度框架之內(nèi)，工作原則之內(nèi)給予90后員工充分授權(quán)。我們不要總是認(rèn)為他們做不好，其實(shí)90后員工做事還是很認(rèn)真的，有時(shí)候由于他們對(duì)事物的全新看法反而能做出意想不到的工作成果。只有相信他們，充分授權(quán)，及時(shí)糾正，多鼓勵(lì)，多肯定，把90后當(dāng)成自己的朋友，還是很容易管理90后的。

　　小結(jié)：管理90后要跟上時(shí)代的步伐

　　一HR jadeshi認(rèn)為，90后成為職場(chǎng)上的主力軍，這已是事實(shí)，90后的個(gè)性是否張揚(yáng)，這與社會(huì)發(fā)展階段有關(guān)。中國(guó)早已改革開(kāi)放，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)自1992年開(kāi)始至今已日趨成熟。那么今天的90后就是從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)確立開(kāi)始的，他們生活在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中，接受了來(lái)自西方文化的沖擊，如何能像60后、70后、80后一樣生活與工作呢?這不可能!他們追求個(gè)人利益最大化，這一點(diǎn)錯(cuò)誤都沒(méi)有!作為企業(yè)方來(lái)講，要放低姿態(tài)，要打破原有架構(gòu)圖狀態(tài)，鼓勵(lì)個(gè)人在企業(yè)的發(fā)展。不管你認(rèn)可與否，現(xiàn)在時(shí)代已進(jìn)入了共享時(shí)代，不再是老板說(shuō)了算的時(shí)代，需要大家說(shuō)了算。時(shí)變法亦變，制度需要調(diào)整，就拿績(jī)效考核來(lái)說(shuō)吧，要從靜態(tài)的績(jī)效考核向多元、動(dòng)態(tài)、平衡的績(jī)效管理體系變革，否則，90后大軍潮水會(huì)將企業(yè)淹沒(méi)!

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