大批量招銷售,掌握這七招就夠了

訊石光通訊網(wǎng) 2017/2/28 10:44:31

  在很多快速成長型的企業(yè)中,HR部門面臨最大的挑戰(zhàn)就是如何快速的搭建團隊了。特別是如何搭建一支能夠快速戰(zhàn)斗的銷售隊伍,更是挑戰(zhàn)中的珠穆朗瑪峰。

  拋開業(yè)務(wù)層面的規(guī)劃不談,今天來和大家聊聊,如何快速的搭建一支能夠馬上投入戰(zhàn)斗的銷售隊伍。

  1誰會是top sales?

  拿到招聘需求,第一步我們應(yīng)該做什么?

  很多朋友可能會說,業(yè)務(wù)部門十萬火急,老板已經(jīng)敲定deadline,HR肯定是第一時間發(fā)職位,搜簡歷,開始打電話啊。

  可是,好不容易把人約過來,發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門各種看不上,甚至吐槽咱們約的人不靠譜。

  坐下來,冷靜想一想,是不是我們得先和業(yè)務(wù)部門的老大深入聊一下呢?

  該聊些什么呢?

  我們?yōu)槭裁匆羞@些人?是人手不夠,還是業(yè)務(wù)模式發(fā)生調(diào)整?

  這些銷售的作業(yè)方式是怎么樣的?是效率型銷售(電銷/地推類),還是效能型銷售(大客戶銷售/政府型銷售)?

  我們的TOP SALES是怎么做?哪些因素/行為對業(yè)績達成發(fā)生了關(guān)鍵性的作用?

  我們的目標(biāo)候選人從哪來?是同行公司?還是跨行?

  其實,這是一個為候選人畫像的過程,精準(zhǔn)鎖定目標(biāo)候選人范圍,我們的招聘才能有的放矢,事半功倍。

  這里,排骨哥也分享下自己在銷售人員招聘中的經(jīng)驗,一個優(yōu)秀的銷售人員至少應(yīng)該具備以下四點特質(zhì):

  過去的經(jīng)驗證明其能吃苦,能堅持;

  賺錢的欲望強烈;

  熱愛學(xué)習(xí);

  不走歪門邪道,不走捷徑。

  2人才培養(yǎng)計劃先行

  在和業(yè)務(wù)部門就目標(biāo)候選人達成一致后,我們就可以開啟瘋狂招聘模式了;

  但是,別忘了,還有1件事情需要同步啟動,那就是人才培養(yǎng)計劃。

  換句話來說:這批人招進來,你準(zhǔn)備怎么用?怎么讓他們又快又好的發(fā)揮價值?

  論語中有句話叫:“不教而殺謂之虐”,意思就是對待犯錯誤的人應(yīng)當(dāng)采取治病救人的方針,而不應(yīng)該直接處罰或殺死。

  我見過很多公司批量的招聘,來了之后短期出不了業(yè)績,又匆匆的開始減員、優(yōu)化。這是很多中小型企業(yè)的思維盲區(qū),不重視人才培訓(xùn),總想從市場上撿現(xiàn)成的人才。最后不但丟了西瓜,也丟了芝麻。

  而專業(yè)的HR,此時應(yīng)該做好這幾件事情:

  分階段的設(shè)計新員工培訓(xùn)課程,幫忙新員工融入團隊,認可文化;

  用心選撥新員工導(dǎo)師,幫助新人順利走完第一段路;同時,密切關(guān)注新員工的表現(xiàn)和進步;

  設(shè)計配套的薪酬、激勵、晉升機制,確保新人在公平競爭的氛圍下,努力追、趕、超;

  兵法上提倡“兵馬未動,糧草先行”,而人才培養(yǎng)計劃就是我們的糧草,準(zhǔn)備的越充分,我們的士兵打起仗來,才能越勇猛。

  換個角度來說,減少人員流失=節(jié)省人力成本=創(chuàng)造利潤。

  3渠道制勝與轉(zhuǎn)化為王

 ?、?在人才資源最多的地方投放資源

  招聘的渠道遠不止上面列出的這些種,我們要做的是從中找到最適合的3-4種渠道來進行重點深挖。

  如果對目標(biāo)候選人有行業(yè)經(jīng)驗要求,通過招聘網(wǎng)站主動搜索同業(yè)人員以及圈子挖掘是最佳方法;

  如果不強制需要相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗,且銷售模式比較簡單,重在執(zhí)行;那么校園渠道是不錯的選擇??梢蕴粢恍┖妹缱樱约褐攸c培養(yǎng);

  RPO服務(wù)商在行業(yè)人才上的積累通常比HR要豐富,可以選擇1-2家有同崗位招聘經(jīng)驗的RPO服務(wù)商,來幫HR分擔(dān)壓力;

  傳統(tǒng)招聘會/人才市場已是昨日黃花,不建議投入資源,除非企業(yè)本身知名度較好,自帶流量。

 ?、?提升過程轉(zhuǎn)化率是重中之重

  轉(zhuǎn)化率是招聘的成敗的關(guān)鍵,同樣的渠道,不同的招聘專員來負責(zé),可能產(chǎn)生的招聘效果就完全不一樣,那應(yīng)該如何提高轉(zhuǎn)化率呢?

  首先,必須建立流程轉(zhuǎn)化/個人轉(zhuǎn)化數(shù)據(jù)監(jiān)控:

  其次,對癥下藥,反復(fù)調(diào)整策略;

  比如發(fā)布的招聘名稱、職位描述、廣告投放的類型、招聘話術(shù)等等。

  通過查看招聘網(wǎng)站后臺的點擊數(shù),投遞數(shù),來不斷調(diào)整職位名稱、職位關(guān)鍵字、刷新時間點等。

  另外,在招聘話術(shù)的設(shè)計上,可以設(shè)計2-3套話術(shù),讓不同的招聘專員進行測試,基于用戶反饋進行調(diào)整和優(yōu)化。

  最后,對每一個來面試的人都要做好記錄,無論通過與否,目的是為了根據(jù)面試反饋,來調(diào)整前期搜索方向。

  4內(nèi)部推薦與發(fā)動群眾

  一看到內(nèi)部推薦,很多朋友會說,我們也試了,獎勵的額度也不低,但是就是沒人參與啊!搞了一、二次沒效果,BOSS都開始砍我們的內(nèi)部獎勵預(yù)算了。

  究其原因,我們很多HR朋友在操作內(nèi)部推薦時,只做到了第一步:信息傳播,至于第二步:激發(fā)參與,就做的很少了,或者說是不知道該如何做。

  那到底應(yīng)該如何做呢?

  排骨哥的經(jīng)驗,關(guān)鍵在于發(fā)動群眾,這里分三步走:

  第一步:冷啟動,招聘海報/html5出來后,強制要求所有員工必須第一時間參與轉(zhuǎn)發(fā);轉(zhuǎn)發(fā)后可截圖給HR部門,登記內(nèi)部推薦資格。

  第二步:抓典型,在全員轉(zhuǎn)發(fā)的過程中,一定會產(chǎn)生合格的推薦人員,這時候,人力資源部將第一時間的進行公開獎勵,比如發(fā)全員郵件,晨會上發(fā)現(xiàn)金獎勵等,要的就是把聲勢做大,進行傳播,打動那些觀望份子參與進來。

  第三步:持久戰(zhàn),有了第二步的典型案例,我們就不用擔(dān)心員工參與了,接下來,如何把內(nèi)部推薦的熱情保持下去,我們必須在內(nèi)部推薦的獎勵機制上下點功夫了。

  這里給大家推薦下積分制游戲,是一個很好的辦法。具體玩法如下:

 ?、?從推薦簡歷入選到安排面試、到發(fā)放offer,到入職,最后到轉(zhuǎn)正,每一步我們都可以設(shè)計相應(yīng)的積分獎勵額度。

  (備注:P3-P5/M1類崗位,在基準(zhǔn)分值基數(shù)上乘以1.5,P6-P7/M2-M3在基準(zhǔn)分值基數(shù)上乘以2,P8以上/M4以上,在基準(zhǔn)分值基數(shù)上乘以4)

 ?、?累計不同的積分,兌換不同金額的獎品。

#FormatTableID_0#

 ?、?制作積分排行榜,實時更新。對推薦積極的同學(xué),公開表揚。

  有條件的同學(xué),可以讓自家的程序兄弟做成網(wǎng)頁游戲的方式,這樣會更好玩。

  5面試與營銷

  面對批量人員的面試,效率和準(zhǔn)確性是我們面臨最大的問題;我們需要采取不同的方式,在保障面試效果的同時,提升效率。

 ?、?集中宣導(dǎo):通過工作內(nèi)容、福利待遇的全面宣導(dǎo),一方面完成一輪營銷,另一方面篩選出高意向的人群,進行下一輪面試。

 ?、?集體面試/無領(lǐng)導(dǎo)小組討論:通過實際的銷售案例,讓參與面試人員各抒自見,面試官適時做追問,擇優(yōu)錄取。

 ?、?面試中的營銷:在一些保險行業(yè)或者是電銷行業(yè),經(jīng)常會遇到我們看中的候選人對我們不感冒,這個時候身為面試官,就必須要發(fā)揮巧舌如簧的本事了,可以嘗試從幾點來進行說服、溝通。

  這份工作的收入前景;

  這份工作未來的發(fā)展空間,晉升路徑;

  求職者身上的特質(zhì)對于未來工作開展的有利之處。

  一個優(yōu)秀的招聘官,一定也是一位優(yōu)秀的營銷人員,既能發(fā)現(xiàn)人才,也能吸引和打動人才。

  每一場面試都是一次營銷活動!

  6如何搞定鴿子黨

  大量的面試邀約,必然帶來大量的鴿子黨,如何搞定鴿子黨,可以閱讀排骨哥之前文章《面試邀約率低?教你十大狠招打動候選人》。

  同時,建議對邀約未來的候選人,務(wù)必當(dāng)天做好電話回訪,了解爽約原因,并做二次邀約的嘗試。

  7人員盤點與留存

  BOSS們總希望新招1個銷售,1個月就能出個幾單,給公司賺錢。作為HR總是覺得需要給員工時間和耐心。兩者如何平衡呢?

 ?、?人員盤點

  排骨哥的經(jīng)驗,我們可以從這三個方面來盤點銷售的到底潛力如何?

  學(xué)習(xí)能力:對新知識的學(xué)習(xí)、吸收能力如何,是普遍水平,還是遠遠落后?

  獨立解決問題的能力:遇到問題,是習(xí)慣問主管、問同事,還是自己先想辦法搞定;

  心態(tài):是積極正面,團隊榜樣;還是對抗管理,拉幫結(jié)派,傳播負能量?

  新人入職的首月,通常會是培訓(xùn)期。這個期間,對于學(xué)習(xí)能力的考察,最好的方式就是考試。每次的課程學(xué)習(xí),第二天必須考試;每個階段的課程結(jié)束,必須有階段性的考核;每次的考核必須有淘汰,形成壓力。

  問題解決能力的觀察,可以在培訓(xùn)期設(shè)置階段性的任務(wù)和挑戰(zhàn),通過達成挑戰(zhàn)的過程來觀察,員工是否具備獨立上手,獨立解決問題的能力。這一點非常重要,它直接決定著員工的培訓(xùn)目標(biāo)是否達成。

  心態(tài)的觀察,導(dǎo)師和HRbp都要負起責(zé)任,聽其言,觀其行,發(fā)現(xiàn)不好的苗頭,積極介入、引導(dǎo),避免越走越偏。

  我們可以制作專門的人員盤點表格,由HRbp進行例行的人員盤點,前1個月建議以周為單位,1個月后以月為單位,直至人員順利轉(zhuǎn)正。

 ?、?高效留存新人

  關(guān)于如何高效留存新員工,大家可以閱讀排骨哥之前的一篇文章《別怪新員工剛來就要走,也許是這10件事你還沒有做好!》,里面有詳細的方法。

  最后祝愿,每一個HR都能輕松化解來年的招聘高峰,每天好夢入眠。

新聞來源:排骨實驗室

相關(guān)文章