六招輕松提高候選人入職率!

　　每次接完候選人的拒絕電話，

　　或入職當天，候選人沒有來，

　　對于HR寶寶們來說，

　　仿佛自己被整個世界拋棄了。

　　歐耶，候選人終于入職了，

　　今晚終于可以踏實睡覺了。

　　結(jié)果，候選人入職的第二天他沒來，

　　第三天，他沒來，

　　第N天，他還沒來……

　　于是，淚奔復(fù)盤。

　　候選人為什么會拒絕我們的offer呢?

　　其實，Offer被拒是高度市場化的人才流通情況下很常見的現(xiàn)象，也是老板、用人部門和HR寶寶們非常大的痛點。

　　其中充滿了人性的博弈、心理的解讀、企業(yè)戰(zhàn)略和用人策略的審視檢討、發(fā)展平臺和薪酬水平的PK等等要素。

　　原因大致分為這幾種

　　• 薪酬沒達到期望值;

　　• 平臺，晉升空間小;

　　• 原公司挽留，除了加錢，還有做生不如做熟的感情牌;

　　• 平衡生活和家庭;

　　• 其他更好的機會;

　　• 在接觸的過程中，對面試官(HR/老板)不滿意;

　　• 還有些比較無奈的比如說面試流程過長。

　　六招提高候選人入職率

　　知道了原因，就相對比較容易處理了，針對候選人拒收Offer的不同原因，我們要給出的相應(yīng)的對策。

　　01薪酬原因

　　在面試的過程中，需要和候選人溝通清楚他能接受的最低薪資和期望薪資范圍。同時也要考慮到候選人的實際心理，希望跳槽能得到更好的待遇。有很多候選人在面試談薪過程中，因為HR一直壓價，當時表示接受。

　　可面試結(jié)束后，覺得這個數(shù)字離自己的預(yù)期太遠，這時拒絕offer就是不二選擇了。我們給出的薪資要和求職者的能力相匹配。

　　后期薪資溝通過程中，薪酬的計算方式也需要靈活化、多樣化，比如說年薪、月薪等，增加談判的技巧。換工作時，30%的薪酬漲浮是可以接受的，但有時需要候選人提供薪酬證明。

　　如果是因為我們提供的薪資沒有達到候選人的期待而拒收offer，我們可以在了解用人部門的意圖和薪資空間后，幫助候選人爭取，或者和候選人說明原因，并描述工作內(nèi)容和發(fā)展前景等。

　　02職位定位沒達到候選人的期望

　　面試官要了解用人部門的需求，并了解用人部門給他制定的發(fā)展計劃。還要梳理候選人在公司的定位，比如說，候選人面試一個崗位，title是副總監(jiān)，他希望是總監(jiān)。

　　如果通過溝通，發(fā)現(xiàn)這個崗位目前沒有設(shè)總監(jiān)的計劃，副總監(jiān)實際就是部門的負責(zé)人，崗位的發(fā)展方向就是總監(jiān)或高級總監(jiān)，這種情況下，我們就可以勸說候選人暫時接受副總監(jiān)這個title。

　　03候選人同時看多個機會

　　面試的過程中，我們也會發(fā)現(xiàn)候選人的手里有好幾個Offer。這時，HR寶寶就要通過各種方法提高候選人選我們的幾率。

　　比如，開誠布公的詢問候選人手里有哪些Offer，但不需要告訴我們具體是哪一家公司，可以說一下公司的規(guī)模、市場定位和崗位需求就行，然后可以幫助候選人分析這些Offer的優(yōu)缺點。

　　做這些分析不是我們的重點，在這個過程中，要重點闡述的是我們公司的優(yōu)勢、業(yè)務(wù)前景、崗位發(fā)展規(guī)劃以及公司老板和同事對于候選人的認可。

　　從整個行業(yè)的發(fā)展方向分析，在目前的經(jīng)濟大環(huán)境下，其他公司與我們公司是怎么樣的，這些都會提高候選人選擇我們公司的幾率。

　　04候選人原公司給予升職加薪

　　如果候選人拿到我們的Offer，遇到原公司老板的升職加薪的挽留，要聰明的幫候選人分析，提醒他最初想離職的原因是什么。

　　最初跳槽的初衷是因為薪資還是平臺或者其他原因，在原先的公司這種核心需求是不能改變的，或者我們可以聯(lián)合用人部門一起，拿出更吸引人的亮點，打消候選人的顧慮。

　　05對HR和面試官不滿意

　　作為HR，我們需要專業(yè)、熟練和耐心，很多候選人與其說是在意錢，不如說是在意公司對他的態(tài)度。

　　比如，同樣是月薪38K的Offer，一家是原本上限只能給到35K，你通過層層特批加到了38K，另一家的上限是45K，經(jīng)過評估給出了38K。

　　在我們的實踐中，超過7成的候選人會選擇第一家，覺得第一家公司可能會對他更加的認可和重視。所以，我們需要對公司的業(yè)務(wù)和政策特別熟練。

　　比如候選人詢問年假、檔案存檔、社保材料等問題， HR回答說要去詢問一下其他的同事，讓給候選人留下不專業(yè)的印象，也會間接的認為公司也不是特別的專業(yè)，給候選人一種我不信任你、不想和你溝通的感覺。

　　一個極具魅力的HR個人品牌，不僅對于招聘業(yè)務(wù)，甚至對個人職業(yè)生涯，乃至公司的雇主品牌都大有幫助。

　　06針對直接爽約的候選人

　　候選人通過面試，確定入職時間的時候，有的求職者說要過一個月，因為和原公司簽訂的合同約定，我們都會表示理解。

　　期間，我們每隔一周就會郵件聯(lián)系他，和他確認，他也一一回復(fù)，肯定能來。但是往往在最后的時間，我們卻聯(lián)系不到他，找不見人，爽約了。

　　短短幾個小時的面試時間，不足以我們了解候選人，建議面試結(jié)束之后，啟動背景調(diào)查，從不同的方面了解這個人，同時也要做好兩手準備，不要在一棵樹上吊死。

　　入職“最后一公里”

　　新人入職第一天，快速融入團隊的法寶是什么?

　　1、入職手續(xù)的辦理要清晰高效。

　　2、做好新員工入職培訓(xùn)工作。

　　3、對于新員工進公司后，企業(yè)必須建立規(guī)范、完整的新員工入職培訓(xùn)體系，但是這種培訓(xùn)不是灌輸性質(zhì)的海量信息傳送，而是有技巧性的：

　?、僦v故事：讓入職1年和3年的員工代表親自來現(xiàn)場，不用講什么職業(yè)生涯規(guī)劃，就講自己加入公司后切身的感受;

　　②講流程：比如財務(wù)報銷流程(現(xiàn)場貼發(fā)票)，人事的請假流程等;

　?、壑v案例：公司能容忍的職業(yè)底線和不能碰的紅線;

　　④講權(quán)利：作為員工，跟上司發(fā)生沖突怎么辦?代表公司對外有什么權(quán)利和義務(wù)。

　　4、做好引導(dǎo)新員工熟悉新環(huán)境的工作。

　?、俳榻B新人：不能草草了事，要增加接觸機會;

　?、谑状稳蝿?wù)：不能單打獨斗，要緊密團結(jié)同事;

　?、蹘椭鷻C制：不能只有導(dǎo)師，要建立伙伴關(guān)系;

　?、芪顼垯C制：請用人部門的同事帶著新人吃午飯，增強歸屬感。

　　來源：MeetHR