企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放何去何從？

    2008年已經(jīng)接近尾聲，各大企業(yè)都在進(jìn)行績(jī)效考核，正在進(jìn)入2008年企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放的具體發(fā)放的程序?？墒墙衲瓴槐韧?，大部分企業(yè)在10月底都受到了金融海嘯的沖擊。一些傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)和做國(guó)際貿(mào)易的企業(yè)都多多少少的受到了沖擊，沿海城市的部分企業(yè)和一些跨國(guó)大型的企業(yè)都紛紛宣布裁員，上海市青浦區(qū)的勞動(dòng)仲裁案件目前已經(jīng)排到了2009年8月份。幾十萬(wàn)民工出現(xiàn)提前回鄉(xiāng)潮，對(duì)民工潮進(jìn)行了徹底的大洗牌。企業(yè)暫停招聘，碩士生去應(yīng)聘賣肉、公務(wù)員考試錄取率為1.75&左右，某市人才招聘會(huì)出現(xiàn)擠爆場(chǎng)面。這些都很現(xiàn)實(shí)的向我們說(shuō)明了什么，每一個(gè)職場(chǎng)人都心里很清楚。當(dāng)前流行的是“能不換工作就不要換工作，能不結(jié)婚就不結(jié)婚，能不生孩子就不生孩子，能不買東西就不買東西”，很多行業(yè)都明顯的有出現(xiàn)比往年的市場(chǎng)購(gòu)買率低。比如：旅游行業(yè)就是一個(gè)很明顯的例子。

　　辛辛苦苦做了一年了，大家都盼著過(guò)一個(gè)祥和的年，可是今年的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題擺在我們面前，大家心里也很清楚，大部分企業(yè)今年的年終獎(jiǎng)金能維持去年已經(jīng)不錯(cuò)了。而且很多大型生產(chǎn)型企業(yè)都已經(jīng)通過(guò)民主程序都開(kāi)始進(jìn)行了降薪的程序。目的只有一個(gè)，保證大家都不下崗，工資只發(fā)平時(shí)的80%，獎(jiǎng)金也是平時(shí)的80%.沒(méi)有辦法，企業(yè)經(jīng)濟(jì)不景氣，又要保證大家的飯碗，只能大家共度難關(guān)。在這個(gè)時(shí)候，只能所有的員工一起努力。那么這樣的企業(yè)的員工心里都很有底，今年的年終獎(jiǎng)金肯定沒(méi)有戲了。當(dāng)然，還有一些企業(yè)沒(méi)有受到經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響或者目前還沒(méi)有真正體會(huì)到經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，可能發(fā)的獎(jiǎng)金與去年持平或者提升。因?yàn)樵僭趺唇?jīng)濟(jì)蕭條的時(shí)代，總歸有賺錢的企業(yè)。

　　獎(jiǎng)金作為工資的一個(gè)重要組成部分，主要是將報(bào)酬與績(jī)效直接掛鉤的薪酬成份，因此具有極強(qiáng)的導(dǎo)向功能，獎(jiǎng)金既可以與雇員個(gè)人的績(jī)效掛鉤，也可以與企業(yè)成本節(jié)約、產(chǎn)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、收益、投資回報(bào)或者利潤(rùn)增長(zhǎng)等績(jī)效目標(biāo)掛鉤，獎(jiǎng)金具有極強(qiáng)的靈活性。獎(jiǎng)金又不同于績(jī)效工資，績(jī)效工資是對(duì)過(guò)去績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)，事前是不會(huì)通知和溝通的，是對(duì)員工努力工作的回報(bào)，而獎(jiǎng)金則針對(duì)未來(lái)行為的影響，是企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工的一種人力資本投資，具有很強(qiáng)的激勵(lì)功能，更為重要的是，績(jī)效工資會(huì)永久性地增加到基本工資之上，增加企業(yè)的工資成本支出，而獎(jiǎng)金沒(méi)有累積作用，符合企業(yè)降低成本減少風(fēng)險(xiǎn)的需要。

　　很多企業(yè)認(rèn)為，獎(jiǎng)金到底發(fā)放多少為適宜呢？有研究機(jī)構(gòu)研究認(rèn)為，獎(jiǎng)金至少達(dá)到工資的10%才會(huì)引起員工的注意，15-20%的水平較為合適。最為重要的是獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)必須根據(jù)員工的實(shí)際生產(chǎn)力狀況來(lái)合理制定，要使優(yōu)秀員工可以完成，保證努力程度與獎(jiǎng)金有直接的關(guān)系，要界定清楚什么情況下這樣的標(biāo)準(zhǔn)有效；

　　筆者認(rèn)為，企業(yè)獎(jiǎng)金發(fā)放要優(yōu)化內(nèi)部薪酬制度。比如對(duì)于高級(jí)管理人員應(yīng)該采用年薪制、高級(jí)人員的年薪制考核主要圍繞財(cái)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)等四個(gè)指標(biāo)去考量；對(duì)于銷售人員主要采用底薪提成獎(jiǎng)金的形式，因?yàn)槔麧?rùn)主要來(lái)自銷售的提成。另外不要太注重對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)，需要加大對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)制度。

　　獎(jiǎng)金是對(duì)個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)下一年度的期望，采用獎(jiǎng)金發(fā)放要適可而止。有可能會(huì)喪失沒(méi)有得到或者拿到少的員工積極性。因此，筆者建議企業(yè)內(nèi)部需要加大績(jī)效工資的部分，減少獎(jiǎng)金的發(fā)放，這樣還可以防止部分員工搭獎(jiǎng)金的順風(fēng)車。另外，也可以采用一些外資企業(yè)的形式，采用一年多發(fā)一個(gè)月或者幾個(gè)月的薪水作為獎(jiǎng)金。不過(guò)這個(gè)有一個(gè)缺陷，就是約定有的，到最后就必須付。因此在約定中可能要具體的明確。

　　獎(jiǎng)金是企業(yè)對(duì)員工的欣賞、鼓勵(lì)、期望，因此發(fā)放獎(jiǎng)金是一門藝術(shù)，尤其在金融海嘯環(huán)境下怎么樣撫平員工的心情，怎樣激發(fā)員工的斗志，確實(shí)是一門藝術(shù)。關(guān)鍵在于優(yōu)化成本、優(yōu)化流程、加大薪酬比例，加大執(zhí)行績(jī)效管理的具體措施。今年你對(duì)年終獎(jiǎng)有多少期望呢？