員工拿來病假條公司就得批假?錯!

　　【案情簡介】

　　陳某于2015年4月入職某資產(chǎn)管理公司(以下稱資產(chǎn)公司)從事售后服務工作，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。

　　2016年6月陳某懷孕，同年7月至9月30日期間，陳某以孕酮偏低、孕期出血導致先兆性流產(chǎn)需臥床休息為由先后憑某A醫(yī)院和B醫(yī)院出具的診斷意見書通過微信方式向資產(chǎn)公司申請3次病假共計65天(最后一期病假期間為9月10日至9月30日)。

　　9月16日，公司人事經(jīng)理聽聞陳某在外逛街的消息，當日，致電陳某，要求其在9月30日之前根據(jù)規(guī)章制度要求補交3次就醫(yī)的掛號發(fā)票、病歷記錄、檢查報告、用藥清單等就醫(yī)資料，并補辦書面請假手續(xù)，否則視其為虛假病假。

　　陳某當即回復公司其只有病休證明，沒有就醫(yī)資料，因尚需臥床休息，無法到公司辦理書面請假手續(xù)。之后，陳某繼續(xù)在家休息，未向公司解釋為何沒有就醫(yī)記錄的原因。

　　9月30日，資產(chǎn)公司以陳某騙取病假65天為由解除了雙方的勞動合同。

　　2016年10月10日 ，陳某提起仲裁申請，要求某資產(chǎn)管理公司繼續(xù)履行勞動合同。庭審中，陳某表示沒有就醫(yī)記錄系醫(yī)生認為其病情簡單只需臥床休息，也無需進一步檢查和用藥，便直接開具了病休證明;而判斷是否需要病休的依據(jù)應當是加蓋有醫(yī)院印章的病休證明，公司認為病休證明有假，應當提供證據(jù)證明。

　　資產(chǎn)公司則表示規(guī)章制度明確規(guī)定申請病假必須提供詳細的就醫(yī)記錄，陳某無法提供，就屬于違反規(guī)定，故公司解除勞動合同合法。另，公司的規(guī)章制度經(jīng)民主程序制定并由陳某簽收。

　　【爭議焦點】

　　是否單憑醫(yī)療機構(gòu)出具的病休證明，企業(yè)就必須批準員工病假?

　　【處理結(jié)果】

　　仲裁委駁回陳某的仲裁請求。

　　【案例評析】

　　在本案的處理過程中，存在三種不同意見。

　　第一種意見認為，陳某已提供了加蓋有醫(yī)院印章的病休證明，至于病休證明的真?zhèn)尾⒎怯芍俨脵C構(gòu)甄別，在資產(chǎn)公司未提供證據(jù)證實陳某為虛假病假的情形下，應當認定病休證明合法有效。雖然出具病休證明的醫(yī)院沒有陳某的掛號記錄等就醫(yī)材料，但并不能就此推定陳某無需病休，日常中也不能排除沒有常規(guī)就醫(yī)流程，醫(yī)生簡單診斷后便開具病休證明的情況，且陳某處于孕期，公司理應對孕期女職工的病假提高容忍度;公司關于必須提供就醫(yī)記錄方能請假的規(guī)定過于死板?，F(xiàn)公司未查明事實便草率解除勞動合同已構(gòu)成違法解除。

　　第二種意見認為，資產(chǎn)公司的規(guī)章制度已經(jīng)民主程序制定并由陳某簽收，陳某作為員工應當嚴格執(zhí)行和遵守?，F(xiàn)陳某不按照規(guī)定提交病假所需就醫(yī)記錄，應當視為病假不成立。

　　第三種意見則認為，不能片面的以是否有病休證明或是否按規(guī)章制度的規(guī)定履行請假手續(xù)來判斷是否應當批準病假，而應綜合考慮職工的病情以及職工不能按制度要求履行請假手續(xù)的客觀原因。

　　本案裁決采納第三種觀點。

　　根據(jù)勞動部關于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》的通知(勞部法[1994]479號)第2條規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。原勞動部《關于加強企業(yè)傷病長休職工管理工作的通知》(勞險字[1992]14號)規(guī)定：職工因傷病需要休假的，應憑企業(yè)醫(yī)療機構(gòu)或指定醫(yī)療機構(gòu)開具的疾病診斷證明，并由企業(yè)審核批準。至于企業(yè)如何行使審核批準權(quán)沒有作出具體規(guī)定。

　　筆者認為，職工擁有身體健康權(quán)，只要職工病情屬實且有專業(yè)醫(yī)療機構(gòu)開具的病休證明及完備的就診記錄，企業(yè)當然應該審核批準病假,但當企業(yè)對于醫(yī)療機構(gòu)的病假證明真實性提出合理性質(zhì)疑時，應賦予企業(yè)對職工病情、就診記錄等進行審核，再決定是否批準或者撤銷病假。

　　本案中，陳某主張其孕期出血、孕酮偏低，有先兆性流產(chǎn)癥狀，卻沒有最基本的掛號記錄和病歷記錄，明顯與常規(guī)的就醫(yī)流程不符，且根據(jù)一般的醫(yī)學常識，孕酮是否偏低需經(jīng)抽血查驗，而陳某卻無此檢查項目，其病情存在虛假嫌疑，同時其也未提供其他證據(jù)證實其病情，故單一的病休證明并不能成為陳某申請病假的依據(jù)。

　　合法有效的規(guī)章制度是企業(yè)管理員工的依據(jù)，陳某既未按制度要求提供具體的治療診斷記錄，又不積極主動向公司解釋具體原因，以為法律對孕期職工提供無底限的保護，其行為構(gòu)成對公司管理的對抗，其病假不成立，構(gòu)成嚴重違紀。因此公司可以解除與陳某的勞動合同。

　　實踐中，如職工病情屬實，但不按規(guī)定提供就醫(yī)材料或辦理請假手續(xù)的，則應視具體情況區(qū)別對待。若職工因客觀原因?qū)е挛茨馨醇s定履行請假手續(xù)的，企業(yè)應當批準職工休假。若在企業(yè)再三督促辦理請假手續(xù)的情形下，職工仗著患病惡意不予配合辦理的，則企業(yè)亦可不批準休假。勞動法不僅維護職工的合法權(quán)益，也同樣保護企業(yè)的自主用工權(quán)。

　　【啟示思考】

　　近年來，因病假引起的勞動爭議案件不斷攀升。尤其是孕期女職工泡病假、患高血壓、糖尿病、腰椎間盤突出等常見病的職工申請長期病假引發(fā)的爭議更是屢見不鮮。

　　引發(fā)此類案件的主要原因在于醫(yī)院出具的病休證明建議休息的時間與企業(yè)的預期相差過大。鑒于實踐中確實存在醫(yī)院基于人情等因素開具虛假病假證明的情況，建議企業(yè)審慎認定虛假病假，加強對病假真實性的事實調(diào)查。

　　本案中，資產(chǎn)公司僅以陳某在電話中答復沒有就醫(yī)記錄便推斷陳某虛假病假并立即作出解除勞動合同的決定，存在較大風險，若陳某在庭審中提供了就診記錄和檢查報告，那么資產(chǎn)公司便處于被動地位。

　　企業(yè)在日常管理中，為合理防范少數(shù)職工惡意病假，可以從以下幾個方面采取必要的防范措施：

　　1、建立嚴格規(guī)范的病假管理制度，明確申請病假的條件、所需提交的材料(病假申請書、掛號發(fā)票、病歷記錄本、醫(yī)藥費單據(jù)、檢查報告、病假證明等)、請假的流程等;

　　2、確立病假合理性復查制度，明確企業(yè)有對職工病假到第三方醫(yī)院進行復核的權(quán)利;

　　3、建立長期病假探望制度，既體現(xiàn)企業(yè)的關愛之情，也對職工病假起到一定監(jiān)控作用;

　　4、明確職工虛假病假的責任，規(guī)定虛假病假以曠工論處或病假天數(shù)達到嚴重違紀情形的，企業(yè)可以無償解除勞動關系，并采取有權(quán)要求員工返還病假工資等救濟性措施。

　　來源： 人力葵花(感謝原作者)