薪酬設(shè)計(jì)有6個(gè)要素,你掌握了幾個(gè)?

訊石光通訊網(wǎng) 2017/3/14 11:10:15

  我把薪酬管理體系(常規(guī)的)劃分為六個(gè)基本結(jié)構(gòu)元:策略、模式、結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)、分配、調(diào)整。

  界定為“以經(jīng)營為導(dǎo)向的薪酬體系”可能更適合于解決企業(yè)的激勵(lì)問題。因?yàn)椋匠陠栴}與企業(yè)經(jīng)營問題密不可分,單純依靠薪酬管理體系設(shè)計(jì)的基本技能是解決不了企業(yè)核心問題的。

  01

  薪酬策略——“給誰”和“給多少”

  HR都知道,激勵(lì)問題中核心的是核心人才的激勵(lì)。

  而核心人才的界定,需關(guān)注幾個(gè)因素:

  (1)企業(yè)的主業(yè)是什么?最簡單的思維是,薪酬激勵(lì)要向干主業(yè)的人傾斜。

  (2)市場(chǎng)的稀缺性(或者市場(chǎng)價(jià)值)。

  舉個(gè)例子,研發(fā)人員工資都很高,因?yàn)樗麄兪瞧髽I(yè)中最核心的人才,而優(yōu)質(zhì)的研發(fā)人員市場(chǎng)中少之又少,工資變得更高。

  當(dāng)然,從理論上來講,給多少要參照市場(chǎng)價(jià)格,但在實(shí)際中不一定是這樣,因?yàn)榇嬖谛袠I(yè)特性以及所謂公平性、內(nèi)部與外部的因素等諸多問題。內(nèi)部的相對(duì)高低要比外部的相對(duì)高低對(duì)人的刺激作用會(huì)大一些。

  那么,通過對(duì)上述兩個(gè)基本維度的分析,就可以對(duì)薪酬策略有一個(gè)基本判斷。

  02

  薪酬體制:個(gè)人、崗位、業(yè)績的內(nèi)在邏輯

  從一般性來講,薪酬管理的“價(jià)值理論”和“3P理論”我是比較認(rèn)同的。個(gè)人、崗位、業(yè)績,是決定薪酬的三個(gè)基本要素,體制設(shè)計(jì)的邏輯也要以這三個(gè)要素為依據(jù)。

  舉例來講,最常見的可能就是崗位績效工資、提成工資。那么究竟應(yīng)該用什么體制,依據(jù)什么邏輯?

  拿管理人員來講,這一類人員的業(yè)績很難定量評(píng)價(jià),但這一類人員的核心工作開展方式是圍繞管理職能要求,那么,確定付薪的依據(jù)是否就可以界定為崗位?如果可以,那么以崗位為基礎(chǔ)的工資體制可能更適合于此類人群。所以,我們可能會(huì)給出這樣的判斷:管理人員適合于以崗位為基礎(chǔ)的工資體制。

  當(dāng)然,這里闡述的是薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)的思維邏輯。具體的機(jī)制設(shè)計(jì),則是要建立在不同類型、不同層級(jí)人員分析的基礎(chǔ)之上,即通常所說的“分層分類”的概念。

  03

  薪酬結(jié)構(gòu)——核心付薪要素與企業(yè)經(jīng)營導(dǎo)向差異

  結(jié)構(gòu)問題與體制問題是聯(lián)系在一起的。就像剛才舉例談到的崗位績效工資設(shè)計(jì)的邏輯,一般來說,體制確定了,結(jié)構(gòu)也就差不多了。但是之所以要把結(jié)構(gòu)單獨(dú)提出來,是基于以下幾點(diǎn)考慮。

  一是體制反映的是核心付薪要素,而不是全部。所以,在體制核心付薪要素之外,是否需要有其他的補(bǔ)充,比如,要不要給補(bǔ)貼?這些是通過結(jié)構(gòu)問題解決的。

  二是體制明確的付薪要素,并沒有完全回答哪個(gè)更重要的問題。所以,在結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中,要回答清楚孰輕孰重的問題,即我們常規(guī)意義上的比例問題。

  在實(shí)際操作過程中還是會(huì)有問題,比如,這次國企改革中的一項(xiàng)重要內(nèi)容是負(fù)責(zé)人薪酬改革,意見中提出的年薪制,包括基本年薪、績效年薪、任期年薪等,所以,薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與企業(yè)屬性有很大關(guān)系。

  再比如,如果企業(yè)經(jīng)營導(dǎo)向不同,也會(huì)造成很大差異。例如我最近同時(shí)服務(wù)著兩家行業(yè)性質(zhì)相同的企業(yè),薪酬結(jié)構(gòu)卻大不相同:一家企業(yè)要求完全的業(yè)績導(dǎo)向,最基層的管理人員薪酬浮動(dòng)部分比例不少于 50% ;另一家就是完全的穩(wěn)定導(dǎo)向,績效部分占的不能超過10%。這個(gè)例子想闡述的是,關(guān)于結(jié)構(gòu)和比例的設(shè)計(jì)其實(shí)差異化很大,受企業(yè)自身因素影響較深。 但是有兩個(gè)基本原則可供參照:一是前端的、一線的人員,浮動(dòng)部分應(yīng)該相對(duì)較大;二是較高層級(jí)的人員浮動(dòng)部分應(yīng)該相對(duì)較大。

  04

  薪酬標(biāo)準(zhǔn)——規(guī)則標(biāo)準(zhǔn)很重要

  做HR的都知道,薪酬標(biāo)準(zhǔn)(水平)的設(shè)計(jì)要考慮到公平性。所以,非常有必要通過市場(chǎng)化水平的比較來確定企業(yè)自身的薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定。這個(gè)出發(fā)點(diǎn)沒問題,但我在這里想說的邏輯是:確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)首先要明確的是要制定哪部分的標(biāo)準(zhǔn)。有些標(biāo)準(zhǔn)可以參照外部水平,但有些是無法參照的。比如,餐飲補(bǔ)貼是 300 元合適還是500元合適?市場(chǎng)上一個(gè)崗位的年度收入水平是 10 萬元,這 10萬元是常態(tài)化的還是非常態(tài)化的?諸如此類的問題會(huì)導(dǎo)致因?qū)ο蟛煌扇〔煌臉?biāo)準(zhǔn)。

  我認(rèn)為,薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為三種類型。

  第一種是浮動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),以現(xiàn)在比較流行的寬帶薪酬來講,浮動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的意思就是這部分標(biāo)準(zhǔn)是不固定的,雖然是有明確的數(shù)值。那么,與薪酬體制和薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)合起來,常見的崗位工資就可以采用這種類型。第二種標(biāo)準(zhǔn)叫做固定標(biāo)準(zhǔn),就是一個(gè)給出固定數(shù),如飯補(bǔ)標(biāo)準(zhǔn)、年功工資標(biāo)準(zhǔn)等。第三種標(biāo)準(zhǔn)叫做規(guī)則標(biāo)準(zhǔn)。

  關(guān)于各類標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)依據(jù),一方面是要參照市場(chǎng)水平。這點(diǎn)很重要,雖然市場(chǎng)數(shù)據(jù)不一定是準(zhǔn)確的,但多比較幾家,或者針對(duì)一部分典型崗位進(jìn)行比較還是有一定的參照意義。另一方面如果是一家老企業(yè),歷史水平不可忽視。也就是說,標(biāo)準(zhǔn)水平的確定,是要考慮到內(nèi)外部雙重因素的。

  在薪酬標(biāo)準(zhǔn)環(huán)節(jié),還有一個(gè)重要的問題需要解決,就是同一崗位不同人的定薪問題。這是我們說的第二個(gè)“P”(個(gè)體特征或能力特征),我們需要制定的是針對(duì)不同條件的個(gè)體定薪規(guī)則。寬帶薪酬的方式為這種個(gè)體薪酬差異提供了可操作的空間。關(guān)于個(gè)人的定薪規(guī)則,最基本的方式,就是按照崗位+個(gè)人特征兩個(gè)要素進(jìn)行確定(業(yè)績要素暫時(shí)可以在定薪時(shí)忽略一下)。

  05

  薪酬分配——基于企業(yè)整體薪酬管控模式而定

  前面四個(gè)環(huán)節(jié)解決的是體系設(shè)計(jì)的靜態(tài)問題,而分配和調(diào)整解決的是動(dòng)態(tài)問題,或者說是運(yùn)行問題。這里交流幾個(gè)分配中的重點(diǎn)問題。

  不是簡單是跟某個(gè)項(xiàng)目、某個(gè)人掛鉤,而是因薪酬管控策略不同而有所不同的。例如,國企薪酬分配模式和民企分配模式就有很大差別。有固定周期分配的,也有非固定周期分配的。因此,分配環(huán)節(jié)第一個(gè)需要考慮的問題,從HR的角度,是要基于企業(yè)整體薪酬管控模式而定。

  如果圍繞薪酬結(jié)構(gòu)項(xiàng)目制定分配策略,那么就要考慮到分配的依據(jù)是否充分。比如,績效工資是浮動(dòng)還是名義浮動(dòng)? HR 在制定分配政策的時(shí)候會(huì)需要很多數(shù)據(jù)或者系統(tǒng)支撐。要再強(qiáng)調(diào)一下的是,分配政策一定要與企業(yè)薪酬管理模式結(jié)合起來考慮。

  06

  薪酬調(diào)整——“小步走,年年有”

  調(diào)整是非常重要的因素,很多人干幾年不愿再留下的重要原因就是幾年薪酬都沒見漲,感覺沒奔頭。所以,薪酬調(diào)整的作用,不是簡單的漲與不漲,而是怎么解決對(duì)人的持續(xù)性激勵(lì)問題。

  在實(shí)踐中,薪酬調(diào)整有兩個(gè)普遍問題。

  (1)很多企業(yè)會(huì)把當(dāng)年效益中的一部分拿出來當(dāng)成當(dāng)年的獎(jiǎng)金發(fā)了,而不是長遠(yuǎn)考慮。效益水平取決于當(dāng)年的業(yè)績,但并不代表未來,就可能很難起到未來導(dǎo)向、持續(xù)性激勵(lì)的作用。

  (2)不知道效益水平的提升應(yīng)反映在哪些薪酬項(xiàng)目中,也就是說效益漲了,漲薪落腳點(diǎn)不清楚,該給誰漲不該給誰漲?漲到哪里都不清楚。

  其實(shí),企業(yè)應(yīng)該有這種觀念:

  不管當(dāng)年效益漲多少,比較好的方式是小步走、年年有。比如今年利潤增長了1000萬元,老板心里一熱,年終給員工分 200 萬元。其實(shí)這么分不是最佳方式,比較合理的應(yīng)該是,100 萬元作為年終獎(jiǎng)金,100萬元折算到每個(gè)月,當(dāng)成明年的漲薪。這樣可以把眼前的激勵(lì)和后面的激勵(lì)結(jié)合起來,每年少漲一點(diǎn),爭(zhēng)取都給大家漲,持續(xù)性可能會(huì)比較強(qiáng)。

新聞來源:CHO首席人才官(chomedia) 、HRGO

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