薪酬問(wèn)題帶來(lái)的那些尷尬，HR一定懂!

　　薪酬問(wèn)題歷來(lái)是企業(yè)管理中最敏感的問(wèn)題。為了保證公司具有持續(xù)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)必須對(duì)關(guān)鍵崗位的員工提供較高的薪酬，但隨之而來(lái)的是部分員工會(huì)對(duì)高收入崗位產(chǎn)生心理不平衡，影響工作的積極性。那么我們先來(lái)看看，HR在做薪酬管理中，經(jīng)常會(huì)遇到的一些問(wèn)題，以及解決方案。

　　現(xiàn)象一

　　誰(shuí)工資要求低就招誰(shuí)

　　能不能干活，干得好不好以后再考慮

　　“你們招得都是什么人啊，連TOC都沒(méi)聽說(shuō)過(guò)，你叫我怎么帶著干活啊”班組長(zhǎng)抱怨道。

　　“我們也沒(méi)辦法，老板說(shuō)了要控制人力成本。工資就給這么多，能招到人就不錯(cuò)了。好不好用，你就帶個(gè)試用期唄，不行就開掉咯。”焦頭爛額的招聘主管這樣說(shuō)。

　　【分析】

　　員工是“成本”，還是“資本”?這其實(shí)是一個(gè)硬幣的兩面。從會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)的角度看，給員工支付的工資金額會(huì)被分別計(jì)入生產(chǎn)成本、銷售成本、管理成本，這個(gè)時(shí)候員工確實(shí)是“成本”。

　　企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)一直提醒老板：這個(gè)月發(fā)了多少工資，下個(gè)月要發(fā)多少工資，這些工資占了生產(chǎn)成本多少百分比，銷售成本的多少百分比，管理成本多少百分比，這個(gè)月工資超預(yù)算了，帳上的錢要是發(fā)了工資貨款就付不了等等。所以大部分企業(yè)會(huì)對(duì)工資預(yù)算控制得非常嚴(yán)格，老板們也會(huì)對(duì)這個(gè)“成本”重點(diǎn)關(guān)照。

　　當(dāng)企業(yè)視人力為成本時(shí)，為了控制成本(因?yàn)榻档统杀臼瞧髽I(yè)盈利最直接的手段之一)，可能會(huì)錄用工資要求較低的員工，而容忍被錄用員工較低的工作技能和專業(yè)素質(zhì)。而為了讓該員工達(dá)到平均績(jī)效水平，企業(yè)會(huì)付出更多的時(shí)間成本和管理成本。很簡(jiǎn)單的例子，企業(yè)為了省錢招了一批生手，花了一個(gè)月的時(shí)間將其培養(yǎng)成半熟手，為了控制這些半熟手的產(chǎn)品質(zhì)量又委派了個(gè)熟手做主管。先不說(shuō)一個(gè)月時(shí)間支付的培訓(xùn)成本，單說(shuō)這一個(gè)月沒(méi)出活也是有時(shí)間成本的，還沒(méi)算多了個(gè)主管的管理成本。

　　現(xiàn)象二

　　每次給員工漲工資

　　都會(huì)跑掉幾個(gè)業(yè)務(wù)骨干或技術(shù)骨干

　　小廣播：“知道不，蘇經(jīng)理給WD公司挖走了，聽說(shuō)走的時(shí)候還到人力資源部發(fā)飆，把袁總監(jiān)堵在辦公室一通罵，說(shuō)袁總監(jiān)不懂研發(fā)，不懂技術(shù)，不懂管理。”

　　老趙笑笑說(shuō)：“老袁是給老板背黑鍋啊，那個(gè)調(diào)薪表是老板最后定的。說(shuō)是為了照顧其他員工，只給蘇經(jīng)理加了15%。老蘇這一跳，至少翻個(gè)倍啊。等老蘇混好了，說(shuō)不定我們也有機(jī)會(huì)。”

　　【分析】

　　調(diào)工資是企業(yè)員工最緊張的事情，比發(fā)獎(jiǎng)金還重要。企業(yè)也緊張，不調(diào)吧，直接就會(huì)面臨人手不足，還會(huì)跑掉幾個(gè)關(guān)鍵人才;調(diào)多了吧，財(cái)務(wù)上要承受很大的壓力;調(diào)少了吧，員工有怨氣，又要喊“給多少錢，干多少活”了。企業(yè)規(guī)模小還好辦，老板自己親自出馬，一個(gè)個(gè)談，你加多少，他加多少，皆大歡喜。企業(yè)規(guī)模大了還真不好辦，每次調(diào)薪就和打仗一樣。

　　我碰到過(guò)一個(gè)老板，一個(gè)調(diào)薪方案折騰了兩年多，換了3任人力資源總監(jiān)，期間還被一家咨詢公司忽悠了百多萬(wàn)，那叫一個(gè)慘啊。有那么難嗎?說(shuō)句實(shí)話，還是有點(diǎn)難度的。不過(guò)實(shí)際操作過(guò)程中可以遵循一些簡(jiǎn)單法則，幫助企業(yè)快速調(diào)整。在這里要插一句：管理沒(méi)有最佳方案，只有可操作的方案。

　　調(diào)薪的簡(jiǎn)單法則總結(jié)下來(lái)只有兩個(gè)數(shù)字：20 / 80，20%的員工創(chuàng)造80%的企業(yè)價(jià)值。首先確定企業(yè)是為這20%的員工而調(diào)薪的，找出這20%的員工。為剩余的80%員工中的80%設(shè)置一個(gè)覆蓋生活成本的調(diào)薪幅度，比如CPI增長(zhǎng)率、GDP增長(zhǎng)率、通貨膨脹率、行業(yè)增長(zhǎng)率等影響勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的因素，選擇最符合市場(chǎng)的某個(gè)比率作為調(diào)薪幅度。

　　剩余80%員工中的20%可能沒(méi)有機(jī)會(huì)參與調(diào)薪，因?yàn)槠渲杏行陆肼毜膯T工和隨時(shí)可能被動(dòng)離職的員工。解決80%員工的調(diào)薪問(wèn)題后，企業(yè)只需要將注意力放在那個(gè)重要的20%上。這20%員工中的80%基本面臨的是結(jié)構(gòu)性調(diào)薪問(wèn)題，換句話說(shuō)就是這些人才遇到了職業(yè)瓶頸，如果他們不能晉職晉級(jí)，加薪是很難的。還有20%中20%，這些人才遇到的是外部市場(chǎng)價(jià)格持續(xù)上漲的誘惑。

　　說(shuō)到這，我們講的問(wèn)題已經(jīng)解決一半了。不用什么高深理論，照方抓藥就是了。人才需要成長(zhǎng)，就設(shè)計(jì)足夠的成長(zhǎng)空間，千萬(wàn)別吝嗇職位名稱。比如技術(shù)人員，不要光想著工程師、高級(jí)工程師、主管、主任、經(jīng)理等，學(xué)學(xué)三星，人家直接告訴你，技術(shù)玩得好，你可以成為三星的終身成就技術(shù)專家，拿的錢和區(qū)域VP一樣多。人才需要價(jià)值認(rèn)可，就設(shè)計(jì)利潤(rùn)分享、股權(quán)激勵(lì)、項(xiàng)目激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)，拿錢套你，看你往哪跑，學(xué)學(xué)華為，全員虛擬持股，年底分紅直接150個(gè)億，那得賺多少錢才這么分。

　　調(diào)薪也可以這么玩嗎?當(dāng)然了，企業(yè)千萬(wàn)不要以為每年搞個(gè)方案就是調(diào)薪，太迂腐啦。我們現(xiàn)在進(jìn)入了信息時(shí)代，獲取信息的速度非常快，做出決策的速度也應(yīng)該非常快。只要有利于企業(yè)發(fā)展的，我們就要去實(shí)行。等你搞個(gè)假大空的完美方案出來(lái)的時(shí)候，或許現(xiàn)實(shí)狀況已經(jīng)完全變了。

　　現(xiàn)象三

　　老員工抱怨

　　工資比同崗位新員工的少

　　“我跟老板十幾年了，到現(xiàn)在一個(gè)月才6000塊，新來(lái)的那個(gè)小董一進(jìn)公司就是9000塊。他干的活和我一樣，沒(méi)見他比我強(qiáng)多少，憑什么比我多拿那么多?要不是看老板平時(shí)對(duì)我不錯(cuò)，我早就跑了?，F(xiàn)在外面大學(xué)生找工作不容易，可是像我們這樣吃技術(shù)飯的找個(gè)活太容易了。前兩天深圳一個(gè)老板打我電話，要我過(guò)去，直接給12000塊，還不算獎(jiǎng)金等。真是人比人氣死人。”張工喝了點(diǎn)小酒后和幾個(gè)公司老哥們埋怨著。

　　【分析】

　　由于勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)生的變化，企業(yè)會(huì)不斷面臨新進(jìn)員工的工資水平高于老員工的情況。其中關(guān)鍵性技術(shù)崗位、業(yè)務(wù)崗位和高級(jí)管理人員的工資水平快速上漲尤為突出。這一狀況在短期內(nèi)無(wú)法逆轉(zhuǎn)。勞動(dòng)力市場(chǎng)決定了價(jià)格，說(shuō)白了就是你不花那么多錢，你請(qǐng)不到人。

　　那么面對(duì)這樣的壓力，企業(yè)應(yīng)該做出哪些調(diào)整呢?

　　從招聘設(shè)計(jì)入手：采用有效的結(jié)構(gòu)化面試方案，保證被錄用的員工除了符合崗位要求外，具備可開發(fā)的潛力及素質(zhì)。

　　從工作設(shè)計(jì)入手：讓工作變得內(nèi)容更豐富，更有挑戰(zhàn)性。挖掘員工的潛力，讓員工自我增值。這樣給老員工加薪就會(huì)有投入產(chǎn)出的優(yōu)勢(shì)。

　　從教育培訓(xùn)入手：鼓勵(lì)員工加入學(xué)歷教育計(jì)劃，或參加專業(yè)技能培訓(xùn)，這也是員工自我增值的有效途徑。

　　從員工的職業(yè)發(fā)展入手：保證員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，降低人才流動(dòng)所帶來(lái)的隱性成本。為員工提供廣闊的發(fā)展前景，激勵(lì)員工自我學(xué)習(xí)，自我提升。

　　以上的方法都是基于提高員工個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率的考慮，企業(yè)還可以從設(shè)備更新、生產(chǎn)流程優(yōu)化等角度考慮如何化解工資上漲壓力。其實(shí)，設(shè)備更新也好、流程優(yōu)化也好都會(huì)對(duì)崗位的工作設(shè)計(jì)產(chǎn)生影響，最后我們面對(duì)的還是人的問(wèn)題。

　　現(xiàn)象四

　　工資結(jié)構(gòu)老是變來(lái)變?nèi)?/strong>

　　今天是計(jì)時(shí)工資，明天就改成計(jì)件

　　“三車間和四車間以后算工資全改成計(jì)件了，做多少個(gè)就給多少錢。原來(lái)定的工時(shí)定額又不算數(shù)了。”工人小趙說(shuō)。

　　【分析】

　　什么樣的工資結(jié)構(gòu)才能讓員工努力工作?

　　這個(gè)問(wèn)題沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案。企業(yè)因?yàn)樗幍膮^(qū)域不同、行業(yè)不同，市場(chǎng)狀況不同，工資結(jié)構(gòu)都會(huì)發(fā)生各種各樣的變化。但是，不管工資結(jié)構(gòu)如何變化，如果企業(yè)遵循以人為本原則，我們還是可以建立適用范圍很廣的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。在這里，我們用工資的基本結(jié)構(gòu)定義評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，即：工資=固定工資+浮動(dòng)工資。先不做更深層次的分析。

　　第一條標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)支付員工的固定工資是否能滿足相應(yīng)層級(jí)員工的生活成本需求?

　　第二條標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)支付員工的浮動(dòng)工資是否具備了正確激勵(lì)的作用?

　　第三條標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)支付員工的固定工資部分的組成是否合理?

　　第四條標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工總收入中固定工資和浮動(dòng)工資的比例是否符合崗位特性?

　　第一條標(biāo)準(zhǔn)講的是員工的需求層次不同，企業(yè)必須支付不同的固定工資。就好比，企業(yè)招聘業(yè)務(wù)人員，底薪2000沒(méi)有問(wèn)題，招聘一高管，號(hào)稱年薪百萬(wàn)，但每個(gè)月只發(fā)10000塊，這就有問(wèn)題了。

　　第二條浮動(dòng)工資很容易理解，我們經(jīng)常掛在嘴邊的一句話：讓員工的利益和企業(yè)利益掛鉤，這就是浮動(dòng)工資的精髓。但是，這里強(qiáng)調(diào)的是正確激勵(lì)。

　　第三條標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)必須考慮支付員工工資的理由是什么。是崗位價(jià)值?還是員工的知識(shí)技能?或者是員工的能力素質(zhì)?或者我們?cè)谠O(shè)計(jì)工資的時(shí)候，把這些要素都考慮到了。

　　第四條標(biāo)準(zhǔn)提醒我們，企業(yè)內(nèi)部由于部門不同、工作內(nèi)容工作任務(wù)不同，員工收入的固定工資和浮動(dòng)工資的比例也是不同的。不能搞一刀切。營(yíng)銷部門可能對(duì)六 四開很滿意，但用到財(cái)務(wù)部門就可能沒(méi)有激勵(lì)意義了。

　　現(xiàn)象五

　　一談到績(jī)效考核

　　首先想到的是扣工資

　　“人力資源部很變態(tài)哦，下個(gè)季度開始搞什么全員績(jī)效考核，每個(gè)人要在原來(lái)的工資里劃出30%作為績(jī)效工資?？?jī)效考核不達(dá)標(biāo)就要扣錢。我一個(gè)月就3000塊，要是一下扣掉900塊，這日子可怎么過(guò)!”客服小李掰著手指算，人都快崩潰了。

　　“不是說(shuō)干得好，績(jī)效考核85分以上還有獎(jiǎng)勵(lì)嗎?”客服小張不解地問(wèn)。

　　“說(shuō)得好聽，不扣錢就是不錯(cuò)了，你還指望給你多發(fā)錢。做夢(mèng)吧。”客服小蔡說(shuō)。

　　【分析】

　　這幾年企業(yè)不弄個(gè)績(jī)效考核、績(jī)效工資都不好意思跟人說(shuō)你在搞管理，績(jī)效考核似乎成了提升企業(yè)管理水平、獲取更高績(jī)效的靈丹妙藥?；久考移髽I(yè)都搞了自己的績(jī)效考核制度，有的企業(yè)還把績(jī)效考核制度像模像樣地貼在公司最顯眼的地方。而且很多企業(yè)都在績(jī)效考核制度中設(shè)置了嚴(yán)厲的扣分項(xiàng)，清楚地寫著這樣要扣百分之多少，那樣要扣百分之多少，或者這樣要扣幾十，那樣要扣幾百。在這樣的宣導(dǎo)下，員工聽到績(jī)效工資就煩是件很容易理解的事情。

　　因?yàn)閷?duì)于員工來(lái)說(shuō)，他們的理解很簡(jiǎn)單：老板弄績(jī)效工資就是想方設(shè)法扣我們的血汗錢。先不討論扣工資的績(jī)效考核制度有沒(méi)有用，單說(shuō)企業(yè)現(xiàn)在用“績(jī)效考核”等同于“績(jī)效管理”就是一個(gè)明顯的錯(cuò)誤。我們必須清楚地認(rèn)識(shí)到：績(jī)效管理不等于績(jī)效考核，績(jī)效考核也不等于扣工資。